Diskrimineerimise kahtlus

Diskrimineerimisjuhtumid ei leia tavaliselt aset avalikul ja kergelt tuvastataval viisil. Seetõttu võib osutuda keeruliseks diskrimineerimise tõendamine, kuna rikkuja ei too üldjuhul selle aluseid välja. Juhtumid, kus ebaseadusliku ebavõrdse kohtlemise alused on selgelt väljendatud, on harvad. Erandina võib välja tuua töökuulutused, kus otsitakse kindlas vanuses või soost inimesi (nt 25‒35aastaseid naisi juhiabiks). Euroopa Liidu tasandil on näiteks ka Feryni kaasus (vt ptk 2.2.), kus ettevõtte omanik väljendas nii suuliselt kui töökuulutuste kaudu, et ta ei palka ühtegi immigranti ja Euroopa Liidu Kohus leidis, et tegu on otsese diskrimineerimisega rassilise või etnilise päritolu alusel.

Üldjuhul on siiski tegu rikkumistega ka siis, kui süüdlane ei deklareeri, et kohtleb kedagi meelega erinevalt, või pealtnäha ei oma selleks põhjusi. Nii võidakse näiteks vanemaealisele tööotsijale põhjendada tema mittevärbamist sobiva kvalifikatsiooni puudumisega ja seega võib ohvril olla keeruline tõestada, et teda diskrimineeriti otseselt vanuse alusel.

Samas ei pea diskrimineerimisvaidluste puhul kostja tõendama, et hageja on teatud rassist, rahvusest või etnilise päritoluga, järgib teatavat usutunnistust või veendumusi, et tal on teatav puue, vanus või seksuaalne sättumus, seda ei pea tegema ka ohver – diskrimineerimise tuvastamiseks ei ole sellist tõendamist ilmtingimata vaja, sest selline nõue riivaks õigust privaatsusele ning paljud inimesed kindlasti hoiduksid seetõttu kohtu poole pöördumast (Bell 2002). Diskrimineerimisjuhtumi uurimisel tuleb põhitähelepanu suunata sellele, kas isikut diskrimineeriti väidetaval põhjusel, mitte aga näiteks uurimisele, kas isiku vigastust võib vastavuses seadusega lugeda puudeks (Whittle 2002).

Diskrimineerimisjuhtudel ei ole ka oluline, kas väidetaval diskrimineerijal oli diskrimineerimiseni viivaid eelarvamusi või kas tal oli teadlik plaan diskrimineerida, vaid keskenduda tuleb juhtumi objektiivsetele asjaoludele. Erandiks on kriminaalmenetlus, kus tahtlus on määrava tähtsusega.

Minevikus toimunud või jätkuvalt edasikestva kaudse diskrimineerimise tõendamiseks kasutatakse statistilisi andmeid, mis võimaldavad võrrelda vähemusgruppide olukorda enamusgruppidega.

4.1. Tõendamiskohustus

Diskrimineerimisjuhtumeid on Eestis võimalik menetleda tsiviil-  ja haldusõiguslikus korras, aga samuti kriminaalmenetluses. Lähtuvalt erinevatest menetlusseadustest on samas nõuded ja tõendamiskord neis menetlustes erinevad ‒ nii näiteks on tõendamiskoormus kriminaalmenetluses oluliselt kõrgem.

Diskrimineerimisjuhtumite puhul on kasutusel jagatud tõendamiskohustus, mis ei kohaldu aga halduskohtu ja kriminaalmenetluses.

Jagatud tõendamiskohustuse põhimõte töötati algselt välja Euroopa Kohtu praktikaga ja hiljem lisati see Euroopa Liidu soolist võrdõiguslikkust puudutavasse seadusandlusesse EL-i Nõukogu direktiivi 97/80/EÜ vastuvõtmisega. Eesti seadustes on jagatud tõendamiskoormus Eurooa Liidu seadusandluse eeskujul samuti seadustesse lisatud (VõrdKS § 8).

Jagatud tõendamiskohustus tähendab seda, et kui kaebuses või avalduses on kirjeldatud faktid ja asjaolud, mille alusel võib oletada, et toimunud on diskrimineerimine, peab väidetav süüdlane tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet (VõrdKS § 8). Kui isik ei selgita oma käitumise või langetatud otsuse põhjuseid ega motiive, võrdsustatakse see diskrimineerimise omaksvõtuga.

Diskrimineerimise ohvril on samas kohustus kohtu, töövaidluskomisjoni või soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole pöördudes esitada kõik need faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et diskrimineerimine on aset leidnud (VõrdKS § 8 lg 1).

Tõendamises ei oma tähtsust diskrimineerimise toimepanija motivatsioon või tahe. Määravaks on tegelik tulemus. Kui tööandja ise ei taha oma töötajat diskrimineerida, kuid teeb seda siiski, kuna klient seda soovib, siis see ei tõenda mitte-diskrimineerimist. Samuti ei tõenda mitte- diskrimineerimist asjaolu, et sooviti head, kuid tegijale endalegi üllatusena mõjus see sihtgrupile hoopis negatiivselt.

Tõenduskohustuse üleminek on eriti oluline võrdse kohtlemise normide rikkumise tuvastamisel, sest isik ei pruugi teada, millistest kaalutlustest lähtuvalt teda ebasoodsamalt koheldi, küll aga võib tal tekkida kahtlus, mis alusel.

Näited

Euroopa Inimõiguste Kohtu kohtuasjas, kus oli arutluse all roma laste paigutamine erikoolidesse, kinnitas kohus, et kaebaja peab üksnes näitama, et kohtlemises oli erinevus. Seejärel on diskrimineerimises süüdistatava (käesoleval juhul valitsuse) ülesanne tõestada, et see erinev kohtlemine oli õigustatav. (D.H. and Others v. the Czech Republic, 2007 –kohtuasja on kirjeldatud peatükis 2.5.4)

Rootsi ülemkohus arutas juhtumit, kus lesbipaarilt nõuti restoranist lahkumist, sest nad suudlesid ja kallistasid. Ülemkohus tuvastas faktilised asjaolud ja leidis, et 1) naised olid restorani ruumides, 2) nad kallistasid ja suudlesid, 3) neil paluti see lõpetada ning 4) tavaliselt ei paluta restoranis inimestel kallistamist ja suudlemist lõpetada ega ka seetõttu lahkuda. Seejärel rakendas kohus jagatud tõendamiskohustust ning nõudis restoranilt tõendust, et restoranist lahkumise nõudmise põhjuseks oli mingi muu, õiguspärane eesmärk, mis ei olnud seotud seksuaalse orientatsiooniga. Restoran ei suutnud tõendada muu eesmärgi olemasolu ning kohus määras kahjutasu. (HomO v. Restaurang Fridhem Handelsbolag, T 2100-05)

Kaebaja kandideeris tarkvara arendaja kohale, kuid teda tööle ei võetud. Ta leidis, et ta täitis kõik ametikoha nõuded, kuid teda ei võetud tööle tema soo, vanuse ja etnilise päritolu tõttu. Euroopa Liidu Kohus märkis, et tööandjal ei ole seadusest tulenevat kohustust põhjendada, miks ta lükkas tagasi kandidaadi, kes täidab kõik töökuulutuses toodud tingimused. Samas aga on selle info andmisest keeldumine üheks elemendiks eeldusel, et diskrimineerimine aset leidis. (C-415/10, Galina Meister v. SPeech Design Carrier Systems GmbH)

Kahes eraldiseisvas kohtuasjas käsitles Euroopa Liidu Kohus juhipositsioonil oleva isiku avalikke avaldusi, mis tekitasid eelduse, et nendes organisatsioonides diskrimineeritakse töötajaid keelatud alusel. Feryni juhtumis avaldas ettevõtte juht, et ta ei palka töötajaid, kes ei ole valged ning Accepti juhtumis avaldas jalgpalliklubi patroon, et tema ei palka homoseksuaalseid mängijaid. Esimesel juhul oleks mitte-diskrimineerimise tõendamiseks olnud vaja näidata, et tegelikud värbamispraktikad ei kohelnud valgeid ja mitte-valgeid erinevalt ning mitte-valgeid värvati rutiinselt. Teisel juhul ei oleks tegeliku värbamispraktika näitamine olnud sobilik, kuna see oleks rikkunud mängijate õigust privaatsusele. Küll aga oleks piisanud sellest, kui jalgpalliklubi oleks distantseerunud oma patrooni avaldustest ning tõendanud, et värbamispoliitikas on sõnaselged punktid, mis tagavad võrdse kohtlemise põhimõttest kinnipidamise. (C-54/07 Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v Firma Feryn NV ning C-81/12, Asociaţia Accept v Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării)

4.2. Dokumenteerimine

Kuigi jagatud tõendamiskoormus tähendab, et tõendamiskohustus pole ainult diskrimineerimise ohvri kanda, on siiski ohvri enda huvides esitada tõendusmaterjali oma juhtumi põhistamiseks.  Olenemata institutsioonist, kuhu diskrimineerimisjuhtumiga pöördutakse, on soovitatav esmaselt juhtumiga seotud asjaolud detailselt avada, süstematiseerida ning koguda lisamaterjale, mis aitaksid veenda kohut või pakuksid detailset infot töövaidluskomisjonile või soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikule seisukohavõtuks.

Näidis kontrollküsimustik:

1. Kes?
   Inimese nimi, amet või muu oluline tiitel, kes oli otseseks teostajaks, näiteks: kolleeg Eesnimi Perekonnanimi, värbamisfirma personalispetsialist Eesnimi Perekonnanimi
2. Tegi mida? Mis juhtus?
   Kirjelda juhtunut. Näiteks: teatas ohvrile, et ei soovi teda oma töörühma, kuna ta on naine.
3. Kellele?
   Ohvri nimi ja võimalikud teised sama rikkumise kogejad.
4. Millal?
   Kuupäev(ad) ja kellaeg(ajad) võimalikult täpselt.
5. Kus täpsemalt?
   Koht ja aadress, näiteks: OÜ Nimi kontori ühisköök, koosolekuruum (Tee 7-16, Tallinn)
6. Mil viisil?
   Juhtunu toimumise viis, näiteks: e-kirja teel, vestluse käigus.
7. Mis oli tagajärg?
   Ohvri subjektiivne tunne rikkumise tagajärel, näiteks tundis alandust teiste kolleegide ees, kuna juhtunu toimus nende juuresolekul.
8. Kes on vastutav juhtunu eest?
   Siinkohal võib välja tuua teisi inimesi või institutsioone lisaks otsesele võrdse kohtlemise normi rikkujale, näiteks: tema tööandja, kes keeldus juhtunuga tegelemast.
9. Kas on tunnistajaid?
   Too välja tunnistajate nimed, võimalusel kontaktandmed ja roll situatsioonis, näiteks: pealtnägija, avaliku võimu esindaja.
10. Kas eksisteerib muid juhtunut otseselt kinnitavaid või toetavaid materjale, dokumente?
    Esita muud juhtunut toetavad materjalid, näiteks: asjassepuutuv e-kirjavahetus, töösisekorraeeskirjad, mis juhtunut soodustasid, politseiraport vms.
11. Kas eksisteerib lisamaterjali, mis aitaks juhtunu ulatust ja olemust mõista?
    Esita või viita relevantsetele uuringutele, statistikale, ekspertarvamusele.