ПОДОЗРЕНИЕ В ДИСКРИМИНАЦИИ — ЧТО ДАЛЬШЕ?

Случаи дискриминации, как правило, не происходят публично и легко выявляемым образом. По этой причине доказать дискриминацию может быть трудно, поскольку нарушитель, как правило, не показывает ее основания. Редко бывают случаи, когда основания для незаконного неравного обращения четко выражены. В качестве исключения можно указать на объявления о работе, по которым ищут людей определенного возраста или пола (например, женщин в возрасте 25–35 лет на должность ассистента менеджера). На уровне ЕС, например, также есть дело Ферина (см. раздел 2.2.), в котором владелец предприятия заявил и устно, и через объявления о работе, что он не наймет ни одного иммигранта, а Суд Европейского союза пришел к выводу, что имела место прямая дискриминация по признаку расового или этнического происхождения.

Однако, как правило, речь идет о нарушении и в том случае, если виновная сторона не декларирует, что она намеренно обращается с кем-то по-другому, или, на первый взгляд, не имеет для этого причин. Так, например, нежелание взять на работу пожилого соискателя могут обосновать отсутствием у него подходящей квалификации, и поэтому жертве может быть сложно доказать, что она подверглась дискриминации непосредственно по признаку возраста.

С другой стороны, в спорах о дискриминации ответчик не должен доказывать, что истец принадлежит к определенной расе, национальности или этносу, придерживается определенной религии или убеждений, что у него есть определенные ограниченные возможности, возраст или сексуальная ориентация, и жертва тоже не должна этого делать — такое доказывание не является безусловно необходимым для выявления дискриминации, поскольку такое требование ущемило бы право на неприкосновенность частной жизни, и многие люди, несомненно, воздержались бы от обращения в суд по этой причине (Bell 2002). При расследовании случая дискриминации необходимо сконцентрировать основное внимание на том, подверглось ли лицо дискриминации по предполагаемой причине, а не расследованию, например, вопроса о том, может ли травма лица считаться по закону ограниченными возможностями (Whittle 2002).

В случаях дискриминации также несущественно, были ли у обвиняемого в дискриминации предрассудки, ведущие к дискриминации, или же у него был сознательный план дискриминировать; необходимо сосредоточиться на объективных обстоятельствах случая. Исключением является уголовное производство, где умысел имеет решающее значение.

Для доказывания дискриминации, которая произошла в прошлом или продолжается, используются статистические данные, которые позволяют сравнивать положение групп меньшинств с группами большинства.

4.1. Бремя доказывания

Дела о дискриминации в Эстонии могут рассматриваться в гражданском и административном порядке, а также в уголовном производстве. В зависимости от различных процессуальных кодексов, требования и порядок доказывания в этих производствах различаются — например, бремя доказывания в уголовном производстве существенно выше.

В случаях дискриминации используется распределенное бремя доказывания, но оно не применяется в административном суде и уголовном производстве.

Принцип распределенного бремени доказывания был первоначально разработан в практике Суда Европейского союза, а затем добавлен в законодательство ЕС о гендерном равноправии путем принятия директивы Совета ЕС 97/80/ЕС. В эстонском законодательстве распределенное бремя доказывания также включено в законы по примеру законодательства Европейского союза (ст. 8 Закона о равном обращении).

Распределенное бремя доказывания означает, что если в жалобе или заявлении описываются факты и обстоятельства, на основании которых можно предположить, что произошла дискриминация, предполагаемый виновник должен доказать, что он не нарушил принцип равного обращения (ст. 8 Закона о равном обращении). Если лицо не объяснит причины или мотивы своего поведения или принятого решения, то это приравнивается к признанию дискриминации.

Но и жертва дискриминации при обращении в суд, комиссию по трудовым спорам или уполномоченному по гендерному равноправию или равному обращению также обязана представить все фактические обстоятельства, на основании которых можно предположить, что дискриминация имела место (ч. 1 ст. 8 Закона о равном обращении).

При доказывании не имеет значения мотивация или воля лица, совершившего дискриминацию. Решающим является фактический результат. Если работодатель сам не хочет дискриминировать своего работника, но все же делает это по желанию клиента, то это не доказывает отсутствие дискриминации. Отсутствие дискриминации также не доказывает то обстоятельство, что хотели поступить как лучше, но, к удивлению самого совершившего действие лица, это, наоборот, оказало негативное влияние на целевую группу.

Переход бремени доказывания особенно важен для установления нарушения норм равного обращения, поскольку лицо может не знать, по каким соображениям с ним обошлись менее благоприятно, но у него могут возникнуть подозрения относительно основания, по которому это произошло.

Примеры

В деле Европейского суда по правам человека, в котором рассматривался вопрос о помещении детей рома в специальные школы, суд подтвердил, что истцу достаточно показать, что существовала разница в обращении. После этого задачей обвиняемого в дискриминации (в данном случае, правительства) становится доказывание, что это различие в обращении было оправданным. (D.H. and Others v. the Czech Republic, 2007 — судебное дело описано в разделе 2.5.4)

Верховный суд Швеции рассматривал дело, в котором от лесбийской пары потребовали покинуть ресторан, потому что они целовались и обнимались. Верховный суд установил фактические обстоятельства и пришел к выводу, что: 1) женщины находились в помещениях ресторана, 2) они обнимались и целовались, 3) их попросили прекратить это делать, и 4) обычно людей в ресторане не просят прекратить обниматься и целоваться или уйти в связи в этим. Затем суд применил распределенное бремя доказывания и потребовал от ресторана доказать, что причиной требования покинуть ресторан была какая-то другая, правомерная цель, не связанная с сексуальной ориентацией. Ресторан не смог доказать наличие другой цели, и суд назначил компенсацию ущерба. (HomO v. Restaurang Fridhem Handelsbolag, T 2100-05)

Истец претендовал на должность разработчика программного обеспечения, но не был принят на работу. Он счел, что он соответствовал всем требованиям для этой должности, но не был принят на работу из-за своего пола, возраста и этнической принадлежности. Суд Европейского союза отметил, что работодатель не обязан по закону обосновывать, почему он отклонил кандидата, который соответствует всем условиям, приведенным в объявлении о работе. В то же время, отказ предоставить такую информацию является одним из элементов допущения, что имела место дискриминация. (C-415/10, Galina Meister v. SPeech Design Carrier Systems GmbH)

Суд Европейского союза в двух отдельных судебных делах рассматривал публичные заявления лица, занимающего руководящую должность, которые вызвали предположение, что в этих организациях дискриминируют работников по запрещенному признаку. В деле Ферина глава предприятия заявил, что он не нанимает работников, которые не являются белыми, а в деле Accept спонсор футбольного клуба заявил, что он не нанимает игроков-гомосексуалов. В первом случае для доказывания, что дискриминации не было, необходимо было показать, что в фактической практике найма не применялось разное обращение с белыми и не белыми и что наем не белого работника был рутинной практикой. Во втором случае демонстрация фактической практики найма не подошла бы, потому что это нарушило бы право игроков на неприкосновенность частной жизни. Однако футбольному клубу было бы достаточно дистанцироваться от заявлений своего спонсора и доказать, что в политике найма есть четкие пункты, обеспечивающие соблюдение принципа равного обращения. (C-54/07 Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v Firma Feryn NV и C-81/12, Asociaţia Accept v Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării)

4.2. Документирование

Хотя распределенное бремя доказывания означает, что бремя доказывания лежит не только на жертве дискриминации, в собственных интересах жертвы представить доказательный материал для мотивировки своего случая.

Независимо от института, в который обращаются в связи со случаем дискриминации, рекомендуется сначала детально раскрыть связанные с делом обстоятельства, систематизировать и собрать дополнительные материалы, которые помогли бы убедить суд или предоставить детальную информацию комиссии по трудовым спорам или уполномоченному по гендерному равноправию и равному обращению, чтобы они могли сформулировать свою позицию.

Образец контрольной анкеты:

1. Кто?
   Имя, должность или иное существенное звание лица, являвшегося непосредственным исполнителем, например: коллега Имя Фамилия, специалист по персоналу рекрутинговой фирмы Имя Фамилия
2. Что сделал? Что произошло?
   Опишите, что произошло. Например: сообщил жертве, что не хочет включать ее в свою рабочую группу, потому что она женщина.
3. Кому?
   Имя жертвы и возможные другие лица, которые столкнулись с аналогичным нарушением.
4. Когда?
   Дата(-ы) и время суток, как можно точнее.
   
5. Где именно?
   Место и адрес, например: Общая кухня в офисе OÜ Название, помещение для совещаний (Шоссе 7-16, Таллинн)
   
6. Каким способом?
   Способ, которым произошел инцидент, например: по электронной почте, во время разговора.
   
7. Какие были последствия?
   Субъективное ощущение жертвы после нарушения, например, чувство унижения перед другими коллегами, потому что случившееся происходило в их присутствии.
   
8. Кто несет ответственность за случившееся?
   Здесь можно указать других людей или институты в дополнение к прямому нарушителю нормы равного обращения, например: его работодатель, отказавшийся разбираться с произошедшим.
   
9. Есть ли свидетели?
   Укажите имена свидетелей и, по возможности, их контактные данные, а также их роль в ситуации, например: очевидец, представитель публичной власти.
   
10. Существуют ли другие материалы, документы, которые непосредственно подтверждают или подкрепляют инцидент?
    Предоставьте другие подкрепляющие инцидент материалы, например: относящаяся к делу электронная переписка, правила внутреннего распорядка, которые способствовали инциденту, отчет полиции и т. п.
11. Существует ли какой-либо дополнительный материал, который мог бы помочь понять масштаб и характер инцидента?
    Представьте или сошлитесь на относящиеся к делу исследования, статистику, экспертное мнение.