Kes vastutab ja mille eest?

3.1. Tööandja

Tööandjate, sh riigi- ja kohaliku omavalitsusasutuste ülesanne on vältida diskrimineerimist seaduses keelatud alustel juba värbamisprotsessis, samuti töölepingu või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel ja teenistusse võtmisel. Isiklikud eelistused võivad viia kulukatele värbamisvigadele ja diskrimineerimisele (tahtlikule või tahtmatule), millest võivad tuleneda õiguslikud probleemid, mis kahjustavad ettevõtte/organisatsiooni mainet.

Tööandjatel lasub kohustus teavitada oma töötajaid nii töötaja õigustest kui ka enda kui tööandja kohustustest, mis on seaduses sätestatud (VõrdKS § 12 lg 2). Teavitamise viis on tööandja otsustada, selle ainsaks kriteeriumiks on teavitamise sobivus töötajatele. Seega tuleb muuhulgas arvestada ka töötajate keeleoskusega ning mõningate puuetega ja puuetega inimeste juurdepääsuvõimalustega vastavale teabele.

Tööandjad on kohustatud kaitsma töötajaid diskrimineerimise eest, mis võib toimuda nii kaastöötajate kui ka klientide või muude organisatsiooni sihtgruppide poolt. Seadus rõhutab sellise kaitse proaktiivsust – vajalike meetmete rakendamist (VõrdKS § 12 lg 1). Vajalike meetmete olemus ja rakendamisviis sõltuvad igast konkreetsest organisatsioonist ja selles valitsevast olukorrast. Vajalikud meetmed saab välja selgitada eelneva olukorra analüüsimisega ning töötajate või nende esindajatega konsulteerimisega. Sellisteks proaktiivseteks meetmeteks võivad olla näiteks käitumisjuhised, organisatsiooni sisekorraeeskirjades sätestatud diskrimineerimist keelavad normid või ahistamisjuhtude lahendamise reeglid ja/või võimalikud distsiplinaarkaristused.

Tööandjad

Tööandjad on füüsilised või juriidilised isikud, kes

• • võimaldavad tööd töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel ning riigi- ja kohaliku omavalitsusüksuste asutused (VõrdKS § 4 lg 2)
  • viivad läbi värbamisprotsessi (nt intervjuud) töölesoovijatega (VõrdKS §12 p 1)

Võrdse kohtlemise edendamist tuleks käsitleda ühe osana organisatsiooni ja personali juhtimisest, mida viiakse ellu andmekogumisel ja töötlemisel, toodete ja teenuste väljatöötamisel ning suhtekorralduses, tööle valimisel ja võtmisel, personali arendamisel, organisatsiooni kultuuri ja identiteedi kujundamisel.

Soovitused tööandjatele värbamisprotsessis

• • Otsusta oskuste, teadmiste ja kogemuste põhjal, mida ettevõte vajab täitmaks spetsiifilist tööülesannet või ametikohta
  • Koosta „töö kirjeldus“ ja isikunõuded oskustest ja kogemustest, mida on tarvis selle ametikoha täitmiseks
  • Jälgi, et töö kirjeldus ei välistaks kellegi taotlust rassi või etnilise päritolu, usu, soo, seksuaalse sättumuse, vanuse või puude alusel
  • Kohanda oma nõudeid nii, et need ergutaksid puudega inimesi kandideerimisel osalema
  • Väldi suusõnalist värbamist
  • Kaalu erinevaid teavitusmeetmeid (tööhõivekeskused või tööturuametid, üleriiklik või kohalik ajakirjandus, koolid, kolledžid või ülikoolid, väikeformaadilised väljaanded, internet)
  • Kinnita, et kõik taotlused kogukonnast on teretulnud
  • Ära kehtesta vanuselisi piiranguid töökohtade pakkumise kuulutustes
  • Vestle potentsiaalsete kohataotlejatega mitteametlikult, see võib aidata kaasata inimesi, kes muidu võivad olla mures oma vanuse, soo või mingite oma puuduste pärast
  • Anna individuaalset tagasisidet kandidaatidele, kes valituks ei osutunud
  • Võimalda oma töötajatele paindlikku tööaega

Tööandjate kohustus on analüüsida, kuidas nende otsused töö tasustamise, teiste töötingimuste, koolituste, karjääri ja edutamise kohta on mõjutanud, mõjutavad või võivad mõjutada haavatavamatesse gruppidesse kuuluvaid töötajaid. Kuna ühte või teise gruppi kuuluva(te) isiku(te) ebasoodsama olukorra põhjuseks võib olla ka mingi tava või tegevus, mida organisatsioonis peetakse neutraalseks ja endastmõistetavaks, peavad tööandjad läbi vaatama tööde tasustamise alused ja kriteeriumid, töötajatele esitatavad kvalifikatsioonid ja muude oskuste nõuded, töötamise tingimused, pidades seejuures nõu kõigi osapooltega.

Eesmärgiks pole sugugi ainult tuvastada kellegipoolset tahtlikku diskrimineerimist mingil keelatud alusel, vaid muuta kogu organisatsiooni töökeskkond erinevusi sallivaks. Diskrimineerimise alused erinevad olemuslikult ning igaüks neist nõuab oma eripärale vastavaid vastumeetmeid. Ainult koos vähemusgruppide esindajatega saab leida olukorrad, kus keegi võib sattuda ebasoodsamasse olukorda. Näiteks tuleks mõningate usuliste veendumustega töötajate puhul arvestada, et nende usulised veendumused vajavad teisi pühade tähistamise päevi jne. Diskrimineerimisvaba töökeskkonna loomine võib lisaks aidata ettevõtetel vältida kulutusi seoses kohtuvaidluste, kõrge tööjõu vahetuvuse ja töölt puudumistega.

Tööandjad vastutavad ka selle eest, et töökeskkonnas ei esineks mingisugust ahistamist. Lisaks kõigis EL-i liikmesriikides kehtivatele ühesugustele ahistamist ja diskrimineerimist keelavatele normidele sõlmiti EL-i tasandil sotsiaalpartnerite vahel ja kinnitati 2008. aastal EL-i sotsiaalkomitees raamkokkulepe ahistamise ja vägivalla vastu võitlemiseks töökeskkonnas. Selle eesmärk on vähendada töökeskkonnas levinud ahistamist ja vägivalda, mis võib olla nii füüsiline, psüühiline, seksuaalne, kas üksikjuhtum või süstemaatilisem käitumismuster kolleegide vahel, juhtide ja alluvate, klientide, patsientide või õpilaste vahel, kõikudes väiksematest inimväärikust riivavatest tegudest kuni kriminaalseteni. Raamkokkuleppes on toodud põhimõtted, mille alusel ahistamise ja vägivallajuhtumeid lahendada, sh nõuded kiirele reageerimisele, konfidentsiaalsusele, poolte ärakuulamisele ja vajaliku teabe kogumisele, valesüüdistuste mittetolereerimisele jms.

Igasugust ahistamist mittesalliva töökeskkonna loomisel on suur roll küll tööandjatel, aga ka töötajatel endil. Seetõttu on oluline senine tabuteema ühiselt läbi arutada ja vastavates käitumisstandardites kokku leppida. Selleks, et tööandja saaks oma kohustusi täita, peavad ahistamise ohvrid teadma, kuidas ja kelle poole pöörduda ning millised ametlikud ja mitteametlikud võimalused saab rakendada ahistamise lõpetamiseks.

3.2. Haridus– ja koolitusasutused

Vastavalt üldisele diskrimineerimise keelule peavad haridus- ja teadusasutused täitma kõiki tööandjatele ettenähtud kohustusi ja kindlustama vähemusgruppi kuuluvatele isikutele võrdse kohtlemise kutsenõustamisel, hariduse omandamisel, eri- ja kutsealasel täiendamisel ja ümberõppel, aga ka muudes õppetöö korraldusega seotud küsimustes.

Kõigile haridus- ja teadusasutustele, koolitust korraldavatele asutustele ja isikutele on VõrdKS pannud kohustuse pidada õppesisu määramisel ja õppetöö korralduses silmas võrdse kohtlemise põhimõtte edendamise eesmärki (VõrdKS § 13).

Haridusinstitutsioonid on ühed vähestest, kus teadlikult saab kujundada inimeste teadmisi, väärtusi, oskusi ja käitumistavasid. Seetõttu on oluline, et õpetatavate ainete sisud aitaksid avada inimõiguste olemust ja tähendust, suurendaksid erinevate kultuuride mõistmist, arendaksid sallivust. Eesmärk peaks olema, et lapsed õpiksid juba varases eas sõbrustama erinevatest rahvus- või usuvähemusrühmadest pärit õpilastega ning õpiksid teineteist austama.

Õppeprogrammide osaks peaks olema ka teadmised puuetega inimestest. Puuetega õppurite jaoks tuleb luua juurdepääsetavad õppe- ja koolituskohad, vajadusel tagama neile individuaalse toetuse ning mõistliku kohandamise (koos sisseseadega).

Võrdne kohtlemine hariduses ei tähenda ainult võrdset juurdepääsu haridusele, vaid ka võrdset osalust ja võrdset tulemust vähemalt põhihariduse ulatuses. Seda ei ole võimalik saavutada kõigi õpilaste ühesuguse kohtlemisega ja keskkonnas, kus on lubatud kiusamine, ahistamine või muud diskrimineerimisilmingud. Võrdse kohtlemise põhimõte võetakse omaks keskkonnas, kus tunnistatakse demokraatlikke väärtusi ja inimeste õigust olla erinev. Seaduse järgimiseks on seega vaja kursis olla nii erivajadustega õppijate probleemidega kui ka muu vähemuse olukorraga.

Näiteks määratles Euroopa Nõukogu Ministrite Komitee 2000. aastal liikmesriikidele antud soovitustes Euroopa roma laste hariduspoliitika juhtpõhimõtted (Soovitus nr R (2000) 4). Selles on märgitud, et koolides peaksid olema roma lastele mõeldud õppekavad ja spetsiaalselt väljatöötatud õppematerjalid, mis võtaksid arvesse roma laste erinevat lastetuba ja kultuurilist identiteeti. Õppematerjalide eesmärk on tutvustada romade ajalugu ja kultuuri, peegeldamaks nende kultuurilist identiteeti. Samuti soovitatakse roma kogukonna tihedat kaasamist romade ajalugu, kultuuri ja keelt käsitlevate õppematerjalide väljatöötamisse. Eestis ei ole neid soovitusi riiklikul tasemel seni arvesse võetud.

Nii haridus- kui ka teadusasutused saavad lisada oma panuse võrdse kohtlemise edendamiseks, uurides ja välja selgitades ebasoodsamas olukorras olevate vähemusgruppide probleeme ning vajadusi ja tutvustades oma uuringute tulemusi. Uus ühiskonda analüüsiv teave on vajalik igaühele ümbritseva mõistmiseks ja mõtestamiseks ning diskrimineerimise vältimiseks, aga ka selliste positiivsete meetmete väljatöötamiseks, mis aitaksid luua võrdseid võimalusi vähemusgruppidesse kuuluvatele inimestele.