Kuidas luua toetav ja turvaline töökeskkond eri kultuuritaustaga inimestele?

Viimase kümne aastaga on Eesti elanikkond muutunud paljurahvuselisemaks. 2021. aasta rahvaloenduse andmetel elab Eestis 211 rahvusest inimesi – võrreldes 2000. aastaga on seda 69 võrra rohkem. Tööealisest elanikkonnast oli 2022. aastal välispäritolu ligi 21%. Seetõttu puutuvad paljud tööandjad juba täna ja teised lähitulevikus kokku küsimusega, mil määral tuleb oma töökeskkonda kujundades arvestada eri kultuuridest pärit inimeste vajaduste, ootuste ja harjumustega. Selleks, et kultuurilise mitmekesisusega kaasneks innovatsioon, loovus ja kasu organisatsioonile, tuleb teadlikult pühendada aega ja tähelepanu kaasava töökeskkonna loomisele.

Mis on kultuuriline mitmekesisus?

Suures plaanis tähendab kultuuriline mitmekesisus erinevaid kogukondi. Siin tekstis peame kultuurilise mitmekesisuse all silmas erinevate rahvaste eripärade kooseksisteerimist. Sellisteks eripäradeks võivad olla traditsioonid, religioon, väärtused ja välised tunnused. Näiteks võib tuua laialt teada kombeid: enamik moslemeid ei söö sealiha ja enamasti tähistavad õigeusklikud inimesed jõule jaanuari alguses. Eri kultuuride ja rahvustega on seotud ka üksjagu eelarvamusi ja stereotüüpe, mis võivad mõjutada seda, kuidas neisse inimestesse suhtutakse. 2023. aasta lõimumismonitooring tõi välja, et 33% muust rahvusest elanikest tunneb, et neisse suhtutakse sageli sallimatult nende rahvuse tõttu. 64% muust rahvusest elanikke ja 40% eestlasi arvab, et eestlastel on paremad võimalused erialase karjääri tegemisel ja parema töö saamisel kui muust rahvustest inimestel. Seega on täna Eesti ühiskonnas veel barjääre, mille lõhkumisel saavad ka tööandjad oma olulise panuse anda, et välisriikidest pärit töötajad end paremini tunneksid ja end teostada saaksid.

Töökeskkonnas väljendub kultuuriline mitmekesisus välispäritolu või Eestis pikemalt elanud muust rahvusest (kui eesti) töötaja näol. Alates 2014. aastast kasvas lühiajalise töötamise registreerimiste arv järjepidevalt, kuigi viimastel aastatel on see vähenenud seoses sõjaga Ukrainas ja seda eriti 2023. aastal. Samas näitavad arvud siiski seda, et mitmekultuurilised töökeskkonnad on tõusev trend. Statistika toob huvitava erinevusena välja veel selle, et lühiajalise töötamise registreerimistest 81% väljastati meestele ja 19% naistele (2023. aasta andmed).

Millist kasu võib kultuuriline mitmekesisus töökohal tuua?

Rahvusvahelise töökeskkonna eeliseid on näidanud uuringud mujal maailmas. Sellega võib kaasneda kõrgem kasu võrreldes vähem mitmekesiste töökohtadega ning paremad ja läbimõeldumad lahendused probleemidele. Rahvusvahelised tiimid sobivad eriti hästi keerukate, innovaatiliste ja loovate ülesannete lahendamiseks ning probleemide analüüsimiseks. Et erinevustest niimoodi kasu oleks, tuleb neid märgata ja väärtustada, võimaldades töötajatel soovi korral oma eripäradest rääkida ja neid üksteisele tutvustada. Samuti on kasulik julgustada tooma vestlusesse eri vaatenurki ja omandada oskused endast erinevate vaadete ja arvamustega arvestamiseks.

Hirm kultuurierinevustest tekkivate konfliktide ees on tihti suurem kui konfliktid ise. Kui mitmekesisust teadvustatakse ning väärtustatakse, on selline tiim tihti mõjusamate lahendustega kui ühepalgeline. Seejuures on just oluline, et erinevustest räägitaks ning neil oleks oma koht töökeskkonnas, sest nende eitamine või tähtsuse vähendamine võib positiivset efekti märgatavalt vähendada.

Mida praktikud soovitavad ehk kuidas luua toimiv paljukultuuriline töökeskkond?

• Kohanemise vastutus jaguneb mõlema vahel: vastuvõttev keskkond peab olema turvaline, usalduslik ja eeskujulik, et töötaja julgeks jagada oma ootusi ja vajadusi. Kui selline keskkond on loodud, siis on oluline, et ka töötaja ise räägiks kolleegidele ja tööandjatele on ootustest ja vajadustest, kus ta soovib vastutulekut. Ei saa eeldada, et tööandja või kolleegid ise teavad eripärasid või -vajadusi, mis eri päritoluga võivad kaasas käia.
• Värbamisel veendu, et kandidaatide personaalne info nagu nimi, sugu, vanus (ka õppimise aastad), rahvus, on varjatud, et vältida eelarvamusi ning stereotüüpe, mis nendega võivad kaasneda, ja mille tõttu võidakse osad kvalifitseeritud kandidaadid kõrvale jätta. See on eriti oluline nn dokumendivoorus, kui tehakse dokumentide põhjal valik, kellega alustatakse järgmiseid värbamisprotsessi etappe.
• Kui sinu organisatsioonis juba töötavad välisriikidest pärit inimesed, siis loo pikaajaline tugisüsteem, näiteks:
  • Mentorprogramm, kus uustulijal on kaks tuge – keegi, kes on kohanemistee juba läbi käinud, ja keegi, kes on kohalik.
  • Loo pideva suhtluse võimalus, sh sotsiaalmeedia keskkonnad, ühisüritused (ka koos peredega) ja jooksvalt igapäevaelu probleemide arutamine. Ühistegevuseks võib olla spordiüritus, kokkamine, käsitöö või midagi muud, mis tervele tiimile huvi võiks pakkuda. Kindlasti tasub töötajatega rääkida, et ühiseid tegevusi koos valida.
  • Ole valmis vastama välisriigist pärit töötaja küsimustele terve tema Eestis olemise aja. Üks võimalus on luua siseveebi ülevaatlikud materjalid elust Eestis ja vajalikest kontaktidest. Selline koondinfo on ka leitav Work in Estonia lehelt.
• Toeta keeleõpet! On oluline, et kõik osapooled mõistaksid selle tähtsust. Tööandja peaks tagama aja ning võimalusel ka koha, kus saab kohalikku keelt õppida ja kasutada. Kogemused on näidanud, et õpetaja kutsumine töökohta ning kolleegidega ühiselt õppimine on väga tõhus viis nii keeleõppeks kui kolleegide suhete toetamiseks. Kohaliku keele õppe toetamine on oluline ka ingliskeelses töökeskkonnas, sest keeleoskus aitab ühiskonnas paremini hakkama saada.
• Vajadusel kasuta relokatsiooni agentuuride abi.
• Kui ühiskonnas või maailmas leiavad aset sündmused, mis ka töökeskkonnas võivad pingeid tekitada, siis on kasulik organisatsiooni sees ja juhtkonna tasandil läbi rääkida, milliseid seisukohti organisatsioon võtab ja ka selgitada nii organisatsiooni sees oma töötajatele kui vajadusel väljapoole, millistel põhjustel just nõnda otsustati. (Näiteks Ukraina sõja puhul on olnud selgelt näha, et organisatsioonides on vaja, et juhtkonna tasandil oleks paika pandud, mis on ettevõtte seisukoht – see on maandanud pingeid)
• Paku arenguvõimalusi, nt koolitused kõikidele töötajatele eelarvamustest ja mitmekesisuse teadlikkuse tõstmiseks. Välisriigist pärit töötajale saab pakkuda lisaks koolitusi elust Eestis ning uue ühiskonnaga harjumisest.
• Ole avatud ja räägi töötajaga, et tema vajadusi ning eripärasid paremini mõista.

Artikkel sündis seoses 8. mail 2024 toimunud mitmekesisuse kuu konverentsiga „Kultuurikonfliktist innovatsioonini“. Oma teadmisi jagas Laura Sildmäe MoveMyTalent’ist. Kogemuste üle arutlesid tööandjad Liis Valdsalu Boltist, Jaanika Raudam Rimist ja Kristi Unga Interconnect Product Assembly’st. Töötajatena jagasid oma kogemust Asep Bagja Priandana Jobbaticalist, Darina Danchenko Gliast ja Louis Biasin Haridus- ja Noorteametist. Artikli kirjutamisel panustas oluliselt inimõiguste keskuse praktikat

Loe ja vaata lisaks:

• Eesti rahvastik on tunduvalt mitmekesisem kui 10 aastat tagasi
• Tööinspektsiooni nõustamisjuristi vastus Maalehe artiklis “Kas tööandja peab lubama tööajast teise usu pühi tähistada?”
• Erinevate lugude esindamise ja väärtustamise tähtsusest – Chimamanda Ngozi Adichie: The danger of a single story
• Kultuurideüleste suhete loomisest – “Building Cross-Cultural Relationships in a Global Workplace”
• Marketa Rickley artikkel “Managing International Teams: How to Address the Challenges and Realize the Benefits of
  National Diversity in a Team”
• Artikkel “Building Cross-Cultural Relationships in a Global Workplace”
• Artikkel sellest, miks mitmekesised tiimid toovad paremaid tulemusi “Diverse Teams Feel Less Comfortable — and That’s Why They Perform Better”
• Erin Meyeri raamat “The Culture Map” vaatab kultuuridevahelisi erinevusi eelkõige töökeskkonnas.
• Organisatsioonide juhtimise võtmes annab häid mõtteid Fons Tompenaarsi ja Charles Hampden-Turneri “Riding the Waves of Culture” – selle esimene versioon ilmus juba 1997 aastal, seega tasub vaadata 4. väljaannet.