Miks on vaja soolist palgalõhet mõõta ja vähendada?

Paljud tööandjad on veendunud, et ehkki nad soolist palgalõhet mõõtnud ei ole, siis soo järgi nad palka ei maksa ja naiste ning meeste vahel vahet ei tee ehk maksavad ikka inimese teadmiste, oskuste, kogemuste ja panuse eest. Samal ajal tõdeb Ilmar Põhjala, Figure Baltic Advisory analüütik-konsultant, et “paradoksaalsel kombel kipub reaalseid palgaandmeid analüüsides palgalõhe olema kõige suurem just organisatsioonides, kes ise kindlalt väidavad, et neil seda pole. Esimene samm, mida peaks iga organisatsioon tegema, on reaalsete numbrite analüüs, mille tulemustest sõltub juba edasine töö.” Need sõnad annab ta kommentaarina kaasa 2023. aasta palgauuringule, mille osana antakse 2017. aastast välja ka võrdse palga maksja tiitlit.

Mis on sooline palgalõhe?

Sooline palgalõhe väljendab naiste keskmist brutotunnipalka meeste tunnipalga suhtes. 2022. aastal oli Statistikaameti andmetel sooline palgalõhe 17,7%. Palgalõhe teada saamiseks arvutatakse välja, kui palju teenivad keskmiselt tunnis Eestis töötavad mehed ja naised, sealjuures vaadatakse palgasummasid enne tulumaksu maksmist (brutopalk). Seejärel lahutatakse meestöötajate keskmisest brutotunnipalgast naistöötajate keskmine brutotunnipalk. Saadud summa jagatakse meestöötajate keskmise brutotunnipalgaga. See suurus ongi palgalõhe mõõdetuna protsendina. Palgalõhe suurusega 17,7% tähendab seega, et naised teenivad meestega võrreldes tunnis keskmiselt 17,7% vähem.

Kõige suurem on meeste ja naiste palkade lõhe:

• finants- ja kindlustustegevuses (32,9%),
• kaubanduses (31,6%),
• muudes teenindavates tegevustes (27,8%),
• tööstuses (25,8%).

Palgalõhe on aasta-aastalt tasapisi vähenenud (2013. aastast kuni 2021. aastani 9,9 protsendipunkti), kuid 2022. aastal tõusis palgalõhe 2,8 protsendipunkti. Oleme selle näitajaga Euroopa Liidu riikide seas tipus.

Veel olulisi fakte palgalõhe kohta Eestis:

• Naised on Eestis suures ülekaalus madalamalt makstud, kuid ühiskonna toimimiseks vajalikes ametites nagu haridus, tervishoid ja heaolu. Vähem naisi tegutseb kõrgemalt tasustatud aladel, näiteks tehnoloogias ja IKTs.
• Naisjuhtide osakaal tõusis Eestis 2021. aastal esmakordselt üle 40%. Siiski on klaaslaed märgatavad tippjuhtimises.
• Sooline tasakaal poliitiliste otsuste tegemises on paranenud, seda suuresti tänu naiste osakaalu kasvule valitsuses. Paraku osalevad naised samas ikka vähe suure mõjuga majanduslike ja sotsiaalsete otsuste tegemisel. Nii leiame neid vähe esinduskogudest ja tippjuhtidena tegutsemas nii äris, meedias kui spordis.
• Kuigi isade osakaal jagatud vanemahüvitise saajate seas on kasvanud, on endiselt pikk maa selleni, et mehed ja naised panustaksid võrdsel määral kodustesse töödesse, laste ja lähedaste eest hoolitsemisse. Peamiselt on lastega pikalt kodus naised ning see toob kaasa emaduslõivu: Tallinna Ülikooli 2022. aasta palgalõhe uuring näitab, et seitse aastat pärast lapse sündi ei ole naiste töine tulu Eestis taastunud samale tasemele, kui see oli enne lapse sündi. Isaks saamine töise tulu suurust ei mõjuta.
• Palgalõhe ei mõjuta ainult praegust töist sissetulekut, vaid ka palgast sõltuvaid toetusi ja hüvitisi, näiteks vanemahüvitist. Tulevikus kandub sooline palgalõhe üle pensionilõheks, kuna paljudes riikides, ka Eestis, on pensioni suurus osaliselt seotud varasema töötasu suurusega.

Kust palgalõhe tuleb, kui meeste naiste vahel vahet ei tehta?

Kuigi organisatsioonis võib näida ja võidakse olla veendunud, et makstakse õiglaselt ja vahet tegemata, siis numbrite analüüs seda sageli ei kinnita. Kust see lõhe siis ikkagi tuleb?

Soolise palgalõhe kujunemist mõjutavad:

• soostereotüübid ja eelarvamused – mida peetakse naiste ja meeste jaoks sobivateks ja sobimatuteks töödeks ning milliseid rolle ühiskonnas kõrgemalt väärtustatakse
• naiste ja meeste erinevad haridus- ja ametivalikud
• naisi on juhtivatel positsioonidel vähem kui mehi
• ebavõrdsust mitte märkav palga- ja personalipoliitika
• palga määramise ühtsete aluste ja selgete tasusüsteemide puudumine, seega individuaalsete palgaläbirääkimiste suur mõju
• töö ja pereelu ühitamise võimalused
• ebavõrdne hoolduskoormus ja tasustamata töö jagamine naiste ja meeste vahel
• diskrimineerimine

Kui organisatsioonides ollakse palgalõhe mõõtmise ja selle vähendamise teemal pigem ettevaatlikud, siis soolise võrdõiguslikkuse monitooringu (2021) andmetel on 83% Eesti inimestest soolisest palgalõhest teadlikud ja 84% arvab, et naised ja mehed, kes teevad erinevat, kuid vastutuse, oskuste ja pingutuse osas võrdväärset tööd, peaksid saama võrdset tasu. Samal ajal peavad naised palgalõhet oluliselt suuremaks probleemiks kui mehed (71% naistest arvab, et palgalõhe on suur või väga suur probleem, selliselt arvavaid mehi on 35%).

Ühe tõhusa meetmena palgalõhe vähendamisel on nähtud palkade läbipaistvuse suurendamist. Siingi saab toetuda Eesti inimeste arvamustele: 63% on nõus, et palgad oleksid avalikud, et tagada võrdne palk võrdse töö eest. Neist omakorda pooled on nõus palkade avalikustamisega organisatsiooni sees ja pooled sellega, et palgad oleksid avalikud kõigi jaoks. Koguni 95% palgatöötajatest nõustub, et töökuulutustes peaksid palganumber või vahemik olema märgitud.

Töötajate selged ootused peaks tööandjaid julgustama tasusüsteeme läbi mõtlema. Lisaks on see oluline, et vastata  2026. aasta juunist Eestis kehtima hakkavatele palkade läbipaistvuse direktiivi nõuetele, mispeaks aitama kaasa soolise palgalõhe vähendamisele.

Mida toob kaasa palkade läbipaistvuse direktiiv?

Direktiivi eesmärk on tugevdada meestele ja naistele võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet ja diskrimineerimise kaitset. Läbipaistvad, läbimõeldud, objektiivsed ja sooneutraalsed tasusüsteemid peaksid edaspidi aitama töötajatel aru saada, kuidas nende palk kujuneb, millal ja mille alusel see tõuseb. See omakorda aitab tagada, et töötajad on rahul ja tunnevad, et nende tööd väärtustatakse ja neid koheldakse õiglaselt.

Alates 100 töötajaga organisatsioonidele hakkab kehtima aruandluskohustus, mis tähendab, et nad peavad hakkama mõõtma soolist palgalõhet. Kui mõõtmise tulemusena selgub, et palgalõhe ületab 5%, siis tuleb selgitada, miks see nii on. Järelevalvet hakkab teostama Tööinspektsioon. Esimest korda peavad ettevõtted esitama andmed oma eelmise aasta palgalõhe kohta 2027. aastal.

Tööandjate halduskoormuse vähendamiseks töötab riik välja digilahendust Palgapeegel, mis registriandmete pealt kuvab tööandjale palgalõhe analüüsi ja võimaldab tulevikus aruandlust ja järelevalvet automatiseerida. Nii digilahendust kui muudatusi seadusandluses töötab välja Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium.

Mida praktikud soovitavad ehk kust pihta hakata?

• Luua ametikohtade hindamise süsteem koos selgete tasustamise põhimõtetega.
• Viia läbi iga-aastane töötasude ülevaatus, kus mõõdetakse ka naiste ja meeste palkade erinevusi. Sooline palgalõhe tuleb asutuses avalikustada ja selgitada, milliseid samme võetakse ette selle vähendamiseks.
• Juhte tuleb koolitada regulaarselt, et selgitada võrdse kohtlemise ja tasustamise reegleid ning põhimõtteid, sh millist kasu ettevõte sellest saab (parem töökeskkond, õnnelikumad töötajad).
• Töötaja peab saama aru, kuidas tema palk kujuneb.
• Tasuvahemikud peaksid töötajale nähtavad olema kogu aeg, nt personalisüsteemis. Täpne tasu selle vahemiku sees kujuneb inimese kompetentsi ja kogemuse põhjal ning peab olema põhjendatud.
• Kui töötajale määratakse tasuvahemikust kõrgem tasu, peab see olema põhjendatud ja seda peab kinnitama kõrgema astme juht.
• Lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötajate tasu kohandatakse vastavalt turuliikumisele ja sellele, mis organisatsioonis on vahepealsel ajal tasudega toimunud.
• Uute töötajate värbamisel näidata tasuvahemikud, mida antud töökohal on võimalik saada.

Kindel soovitus on hakata palkade läbipaistvuse suurendamise, selgete tasusüsteemide loomise ja palgalõhe mõõtmisega pihta kohe, mitte oodata 2026. aastat. Need tegevused on olulised mitte aruandluse pärast, vaid selleks, et töötajad tunneksid, et nende tööd väärtustatakse, ja teaksid, kuidas ja miks seda tehakse. See omakorda toob kaasa suurema töörahulolu ning paremad töötulemused.

Kui keegi soovib kohe nüüd pihta hakata, aga pole kindel, kust alustada, saab meiega nõu pidada. Võta ühendust Heleniga, helen.talalaev@humanrights.ee, et üheskoos arutada, millised võiksid järgmised sammud olla.

Artikkel sündis seoses 13. oktoobril 2023 toimunud mitmekesisuse võrgustiku seminariga “Miks ja kuidas tegeleda soolise palgalõhega ehk kas naistele ja meestele peab võrdselt maksma?”. Oma kogemusi jagasid Piret Prangel Swedbankist, Elo Võrk Teliast ja Monica Klaas-Kütt Tallinna Ülikoolist ning paljud teised. Palkade läbipaistvuse teemat avasid Lee Maripuu ja Eva Liina Kliiman Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumist. Kui mitmekesisus on ka sinu organisatsioonis oluline väärtus, liitu mitmekesisuse kokkuleppega ja saa osa innustavatest kohtumistest ning koostöö- ning õppimisvõimalustest.

Loe lisaks:

• Palkade läbipaistvuse nõuete ja aruandluse selgitused MKM kodulehel
• Palgalõhe vähendamine ja palkade läbipaistvuse direktiiv, Lee Maripuu ja Eva Liina Kliimani ettekande slaidid
• Kuidas disainida töötasusüsteemi? Anu Prandi, BDO Eesti, HR&Recruitment Senior Manager
• Läbi nobelisti prillide: pikk vaade soolisele lõhele Eesti ja USA hõives ja palkades. Tairi Rõõm, Eesti Pank, majandusuuringute allosakonna juhataja