Triin Roosalu: sooline palgalõhe võib tekkida ka siis, kui me selleks midagi eraldi ei tee

Triin Roosalu (PhD) on mitmekesise taustaga sotsioloog, kes on oma karjääri pühendanud töötamise, töösuhete ja tööturu uurimisele. Eelkõige uurib ta elukestvat õpet ning tööturul esineva ebavõrdsusega seotud teemasid, näiteks soolist palgalõhet. Viimasest rääkis ka Triinu ettekanne märtsikuisel Balti mitmekesisuse akadeemia seminaril ning et teemast veel paremini sotti saada, rääkisime temaga naistekuu lõpetuseks Eesti suurest palgalõhest* organisatsioonide vaates. Aga loomulikult ka sellest, mida olukorra parandamiseks ära saaks teha. 

Tallinna Ülikool on REGE projektis, mille tiimi ka sina kuulud, soolise palgalõhe põhjuseid uurinud ligi kaks aastat. Mis te leidnud olete ja kas miski on sind üllatanud?

Selle Sotsiaalministeeriumi tellitud uurimisprojekti eesmärk oli paremini ära seletada, miks meil Eestis on palgalõhe ja mida teha annaks, et ta oleks natuke kõhnem. Kümme aastat varem Eestis tehtud uuring võttis statistilised andmed ja leidis, et nende teguritega, mis me tavaliselt omistame palgalõhe põhjendusteks, saab seletada – küll mitte õigustada, aga vähemasti seletada – kuskil 15% protsenti palgalõhe enda suurusest. Meie võtsime neile andmetele juurde organisatsiooni tasandi tegurid ja suutsime uute andmetega ära seletada 40%. Kui me tegime palgalõhe põhjuste mõistmiseks ka organisatsioonides intervjuusid, siis üks asi, mis üllatas, oli see, et paljud ei uskunud, et tema organisatsioonis võiks olla palgalõhe. Ja seda ütlesid nii juhid kui töötajad. Tegelikult tuli muidugi analüüsis välja, et neil kõigil oli sooline palgalõhe mingil määral olemas.

Portreefoto Triin Roosalust.
Triin Roosalu. Foto: Piret Räni

Kas nad ei teadvustanud siis lihtsalt soolist palgalõhet kui probleemi?

Nad teadvustasid küll, et Eestis üldiselt on sooline palgalõhe probleemiks ja arvasid, et küllap see on selline asi, mis läheb järgmiste põlvkondadega paremaks, kuna noored ei tee enam nii stereotüüpseid valikuid ja nad ei lepiks, kui meestele ja naistele makstaks erinevat palka. Selle kõige taustal aga ei uskunud nad, et palgalõhe nende organisatsiooni kuidagi mõjutaks. Mõnigi töötaja näiteks uskus, et kuna neil on sõbralik töökeskkond ja tore ülemus, siis juht ei teeks midagi nii ülekohtust nagu soolise palgalõhe tekkimise võimaldamine. Mitu juhti aga ütles, et nad “ei usu, et meil on sooline palgalõhe, kuna me ei ole mitte midagi teinud selleks, et sooline palgalõhe sünniks, ja ükski töötaja pole mulle või personalijuhile öelnud, et palgalõhe oleks probleem”. Need organisatsioonid ei olnud mõõtnud soolist palgalõhet ja arutelu selle üle polnud neil organisatsiooni sees tekkinud. Aga olenemata sellest, et neil ei olnud infot ega ka diskussiooni, väljendasid nad optimistlikku usku, et neil on kindlasti asjad korras.

Nagu sa ütlesid, siis päris korras neil asjad siiski ei olnud. Kuidas tööandjaid veenda, et palgalõhe on probleem, mille puhul nad võiksid vaadata ka enda organisatsiooni sisse?

Kõik hakkab pihta ikkagi teadlikkusest ja mõistmisest, et palgalõhe võib välja kujuneda isegi siis, kui me selleks midagi eraldi ei tee. Kui me vaatame organisatsioonide suhtumist, siis ühest küljest on seal selline väga teadlik seltskond, kes teemaga juba toimetavad. Ja siis on need, kes ütlevad, et jah, ma tean, et see on probleem, aga ma lihtsalt ei tea, kust alustada. Nad ei ole kunagi leidnud aega selle peale mõelda ja nendele oleks väga vajalik, et oleks olemas palju täpsemad juhised või nõuanded. Kolmas grupp on need, kes on palgalõhest kuulnud, aga nad ei arva, et sellega peaks tingimata tegelema, sest on ka olulisemaid teemasid. Ja tegelikult on täiesti tähelepanuväärne hulk ka neid, kes ütlevad, et soolist palgalõhet ei ole olemas ning selle viimase arvamusega käib kaasas palju valearusaamu. Seega esmane eesmärk peaks olema see, et teema saaks paremini teadvustatud ja ka riigi poolt eest veetud. Osa juhte näiteks ütlesid pärast intervjuud, kui nad olid natuke mõelnud selle teema peale, et kui riik saadaks neile sõnumi, et see on oluline prioriteet, siis nad võtaks selle ette, aga senikaua on neil sada muud asja, millega tegeleda, igapäevane ellujäämine ja muu selline.

Kust otsast võiks alustada selle teema peale mõtlemist? Et hakata märkama – ahhaa, võib-olla on ka meil kogemata sooline palgalõhe tekkinud.

Ühe asjana võiksid organisatsioonide juhid mõelda sellele, mida organisatsiooni tasandi palgalõhe üldse tähendab ja kas see on nende jaoks tõesti okei, kui neil on palgalõhe. Kas nad suudavad oma töötajatele väärtuspõhiselt ära selgitada, et sooline palgalõhe on normaalne. Kui põhjenduseks on see, et naisi ei tule juhtivatele positsioonidele, siis tegelikult on organisatsioonil võimalik ise palju ära teha. Esiteks oma värbamist kohendada tundlikumaks: kuulutada nendes kohtades, kus on laiem võimalike kandideerijate ring. Sõnastada töökuulutused nii, et inimesed tuleksid kandideerima ka siis, kui nad ei vasta traditsioonilisele arusaamale sellest ametikohast. Kirjutada välja palgavahemik, mida ollakse valmis maksma – Eestis ei ole see veel tavapärane, aga see aitaks hoida kokku mõlema osapoole aega. Ja seejärel muidugi võiks juba hakata otsa vaatama palkadele organisatsiooni sees – kas samasuguse panuse eest on tagatud samasugune tasu ja kui ei, siis mis on selle põhjenduseks. Selline palkade ülevaatamine peaks olema muidugi järjepidev töö.

Eesti sooline palgalõhe on Euroopa suurim.
Eesti sooline palgalõhe on Euroopa suurim.

Mulle jäi kõlama see, et tööandjad ootavad riigilt rohkem. Kuivõrd riik praegu sinu meelest toetab palgalõhega tegelemist ja kas peaks veel midagi tegema? 

Meil on palju asju, mida saaks just keskselt lahendada – see oleks mõistlik ka kulude mõttes. Riik võiks näiteks pakkuda nõuandeid, kuidas täpselt palgalõhega tegeleda ja meil võiks olla rohkem ka veebipõhiseid lahendusi. Näiteks meil on päris hea statistika kogumise süsteem, on head registrite süsteemid, võib-olla oleks kasuks, kui nende kaudu organisatsioonidele muutuks nende enda info võrreldes teistega rohkem nähtavaks.

Alustada võiks sellest, et tööandjad teaks, kuhu nõu saamiseks pöörduda. Paari aasta eest vaibunud seaduseelnõu, mis oleks palgalõhe monitoorimise nõudeid täpsustanud, tegelikult nägi ette, et tekib soolise palgalõhe kompetentsikeskus. Nende ülesanne oleks olnud just nõu anda, mitte näpuga näidata ja öelda, et sa ei oska, või trahve määrata. On arusaadav, et kõigi organisatsioonide ressursid ei ole sarnased ja kallite konsultatsioonide tellimine või eraldi ametipositsioonide loomine selle teemaga tegelemiseks ei ole kõigile ühtemoodi jõukohane. Kompetentsikeskus looks võrdsema olukorra organisatsioonide vahel.

Meil oleks parem võimalus palgalõhega päriselt tegelemiseks, kui riik suudaks pakkuda läbipaistvaid süsteeme nii, et sa näed, kus sina oled, kuidas keskmiselt need asjad on ja kuidas sinu sektoris on. Lisaks näed, kas sul on segregatsiooniga probleem horisontaalselt valdkondade vahel või on pigem just vertikaalselt, et sa edutad vähem naisi. Et organisatsioon näeb, mis tema mure on, ja saab ise valida endale mingi fookuse, millega tegelema hakata, ning teda tugitakse läbi selle aja kogu aeg – konsulteeritakse ja jälgitakse, et läheks hästi. Tegelikult ei takista ju miski meil sellist kompetentsikeskust välja arendada ka ilma konkreetse seaduseta, alustada võiks heast praktikast ja nende organisatsioonide, kes praegu juba tegutsevad, kogemuste jagamisest.

Omaette asi on see, et avaliku sektori eeskuju ei ole meil Eestis ka kõige parem, sest kui me reastame sektorite järgi, kus on kõige suurem palgalõhe, siis kõige suurem on ta välisosalusega eraettevõtetes ja siis tulebki avalik sektor, siis alles on Eesti eraettevõtted ja siis on kohaliku omavalitsuse tasand avalikus sektoris. Kuna avalikus sektoris on palgad juba avalikud, võiks ka hakata arutama, kuidas siin paremat eeskuju näidata.

Millised on sinu enda kogemused soolise palgalõhega või palgavõrdsuse eest seismisega isiklikus elus?

Ma töötan ülikoolis ja akadeemilises maailmas on hästi teada, et professorite sekka satub ikka rohkem mehi kui sama valdkonna madalamatel astmetel. Ma olen ka sel teemal juba aastate eest uuringuid teinud, aga paraku on uuringutega nii, et nende tulemuste rakendamine on eraldi teema. Oleme kolleegidega palgateemat tõstatanud ka ametiühingu kaudu. Olen märganud, et rektorite nõukogu kodulehel on väga ägedasti välja toodud ülikoolide akadeemiliste ametikohtade lõikes ka meeste ja naiste palgad – sellest on aastaid juttu olnud ja tundub, et selle olulisusele saadi pihta. Mul oli ka väga hea meel, kui Tallinna Tehnikaülikooli uus rektor oma ametisse astumise intervjuudes ühe olulise teemana tõi esile sooaspekti, ka see näitas, et teemale pööratakse tähelepanu. Üks asi, mida ma ise olen teinud, on see, et kui mul on otsustav positsioon mõnes projektis, siis ma jälgin, et oleks ühiku tasu sama olenemata soost. See on küll selline väike samm, aga see on teinekord päris oluline.

 

*Eestis on sooline palgalõhe Eurostati andmetel 21,7% ja Statistikaameti andmetel 17,1%. Ühest küljest toob suure palgaõhe välja naiste kõrge tööhõive ja teisalt mängib olulist rolli tööturu sooline segregatsioon. Samas selgitab segregatsioon ikkagi vaid ühe osa – teiselt poolt panustab organisatsioonide sisene palgalõhe. Hiljuti on valminud mitmeid palgalõhe-teemalisi uuringuid nii REGE projekti kui InWeGe projekti raames. 

Anneta inimõiguste heaks!

Halvad asjad juhtuvad seetõttu, et head inimesed on liiga passiivsed. Kui ka Sind on häirinud sallimatus ja inimõigustele vastandumine, siis tegutse!

Annetan
#mitmekesisus #mitmekesisuse-kokkulepe #margis
Ostukorv
  • Ostukorv on tühi.