Piret Lankots: mitmekesisuse märgis paneb justkui i-le täpi peale

Prisma Peremarket AS on ligi 900 töötajaga organisatsioon, mis püüab tõepoolest kaasata kõiki neist, hoolimata ametikohast, geograafilisest asukohast või emakeelest. Kuidas Prismas järjest teadlikumalt mitmekesisust edendatakse, millist kasu on seejuures olnud märgise “Austame erinevusi” taotlemisest ja kuidas kogu nende kaadervärk töötab, rääkisime personaliosakonna arendusjuhi Piret Lankotsiga. 

Kuidas mitmekesisuse ja kaasatuse valdkond Prismas korraldatud on? Kes selle eest vastutab?

Meil Prismas on mitmekesisus personaliosakonna teema ja see on viimase poole aasta jooksul järjest rohkem fookusesse tulnud. Samas on see ka varasemalt olnud meie jaoks oluline ja mõnes mõttes isegi iseenesestmõistetav ning seetõttu oleme me 2017. aastal allkirjastanud ka mitmekesisuse kokkuleppe. Esialgu tegeles sellega personalidirektor, aga nüüd on see kujunenud minu teemaks, mida ma siis tutvustan nii ülespoole või allapoole, nii juhtkonnale kui ka töötajatele. Põhjus, miks see tundub meile iseenesestmõistetav, on ilmselt ka selles, et meie emafirma jaoks on see teema kogu kontserni personalipoliitika loomulik osa.

Prisma Peremarketi personaliosakonna arendusjuht Piret Lankots.

Mida mitmekesisus teie jaoks üldse tähendab? Mis on need väärtused, mis seda sisustavad või kogu organisatsioonikultuuri kujundavad?

Meil on tegelikult muidugi olemas ettevõtte põhiväärtused, aga sinna juurde käivad meil veel sellised asjad nagu eetilised põhimõtted. Me just uuendasime neid ning informeerime praegu töötajaid neil teemadel. Näiteks peale inimõiguste on nüüd uue asjana seal ka loomaõigused, samamoodi nagu keskkond, vastutustundlikkus ja see, et me austame erinevusi – tegelikult on see isegi sõnastatud meil niimoodi. Me oleme kõik erinevad nii töökollektiivis, kui ka peame arvestama, et kliendid on kõik erinevad. Igaühel on omad teemad ja küsimused ja mured, mida lahendada. Ja erinevus rikastab – see väljend mulle väga meeldib!

Kas need koolitused hõlmavad kõiki teie töötajaid – neid on ju palju ja erinevatel tasanditel?

Jaa, seda me teeme kõigile ja tänaseks meil on peaaegu 300 inimest, kes on seal osalenud. See toimub Microsoft Teamsi infotunnina, kus me räägime üle, mida need eetilised põhimõtted tähendavad – neid on 9 tükki – ja siis ka räägime sellisest uuest asjast nagu anonüümne vihjekanal, kus saab teada anda sellest, kui kellelegi jääb silma, et eetilisi põhimõtteid rikutakse.

Lisaks töötajaskonna mitmekesisusele peetakse silmas ka klientide erinevaid ootusi ja vajadusi.

Kuidas see vihjekanal töötab?

Praegu me nii-öelda lansseerime seda lahendust Eestis, aga Soomes on see olnud juba pool aastat olemas. See on veebikeskkond, kuhu inimene siis registreerib oma mure, selgitades seda hästi lühidalt, kusjuures see peab olema seotud mingi konkreetse eetilise põhimõtte rikkumisega.

Anonüümsuse tagab seal selline pakkuja nagu WhistleB, vihjeandja saab sealt keskkonnast kasutajatunnuse ja salasõna ja siis sealsamas keskkonnas ta saab käia ja näha juhtumi kohta tulnud vastuseid. Meie organisatsioonina mingeid andmeid ega metadatat ei näe. Kui juhtum on meieni jõudnud, siis tegeleb sellega esmalt personalidirektor, kes otsustab, milliseid samme astuda ja kuidas asja lahendada. Tegelikult on see mitte ainult töötajatele, vaid täitsa avalik ja meie kodulehel on link olemas. Nii et seda saavad kasutaja ka meie koostööpartnerid, kliendid, tarnijad.

Te olete endale eesmärgiks seadnud saada parimaks jaekaubanduse tööandjaks aastaks 2022. Mida see teie jaoks tähendab?

Seda me oleme arutanud mitut pidi, et kuidas kasvada parimaks jaekaubanduse ketiks. Number üks on meie jaoks loomulikult kliendirahulolu. Aga seal kõrval on kindlasti sama tähtis ka see, et me tööandjana oleksime atraktiivsed ja need, kes juba meil töötavad, need oleksid rahul – et mitte öelda uhked.

See suur eesmärk on meil niimoodi jaotatud, et me tegeleme nii teeninduse, kvaliteedi, tootevaliku, hinna kui ka saadavuse teemadega ja kogume nende teemade kaupa ka püsiklientide ning töötajate tagasisidet. Oleme loonud sisemise koolitusprogrammi, mida me kutsume OKK ehk organisatsiooni klienditeeninduskultuuri arenguprogramm. Selle raames me oleme kogu töötajaskonna ehk siis pea 900 inimest kaks korda aastas kaasanud arengupäevadele. Seal on kõigil võimalus tulla kokku, toimuvad töötoad, saab küsida küsimusi ja tõstatada teemasid ja lisaks me räägime sellest, mis on meie eesmärgid ja kuidas me sinna jõuame. See on kaasamise mõttes hästi töötanud.

Prismas töötatakse selle nimel, et kaasatud ja esile tõstetud oleks kõik – erinevad ametipostid, kogemused ja vanused.

Kas mitmekesisuse valdkonnas on teil lisaks arengupäevadele veel midagi, mida sa tahaksid esile tuua, mille üle te olete uhked?

Ma olen ise uhke meie siseajakirja üle. See ilmub kvartaalselt ja see on poolenisti eestikeelne ja poolenisti venekeelne ja ingliskeelse kokkuvõttega. Ja selle juures me küll teeme ka teadlikult valikuid ja jälgime linnukesi – mida alati võib-olla selles valdkonna ei pea vaatama – aga meile on oluline, et kaanel erinevaid inimesi: meesterahvas, naine, mõni noorem tegija, või just nimelt see, kes on ammu tööl olnud. Ja seda me vaatame ka, et ei oleks ainult jutud juhtidest või ainult tugiüksusest, vaid alati oleks kommunikeeritud ka ametipositsioonide mitmekesisus.

On sul jagada ka mõnd lugu või seika mitmekesisusest teie organisatsioonis?

Üks tore asi on mitmekeelsed koosolekud – ei ole üldse harv juhus, kui koosolekul on inimesed, kes räägivad vaheldumisi kolmes keeles, sest seal on soomlasi, on eestlasi, on venelasi ja isegi leedukaid. Ja tegelikult meil on küll kokku lepitud, et teeme töökeeleks inglise keele, aga ikka tuleb ette, et teemasid arutatakse kolme keele seguna.

Või siis see, et eelmisel sügisel me tegime arengupäeva meie inglise keelt kõnelevatele töötajatele ja nende poolt tuli väga palju positiivset tagasisidet. Näiteks üks eetiline põhimõte on meil, et me austame inimõigusi ja inimesed, kes on tulnud meile Keeniast või Indiast, toovad välja, et see on väga oluline ja see ei ole iseenesestmõistetav igal pool.

Miks on ettevõttel vaja mitmekesisuse märgist? Miks te seda taotlesite?

See on ikkagi selle teema tähtsustamine ja fookusesse võtmine. Asjad, mis on juba organisatsioonis olemas, saavad tänu sellele programmile raami, konkreetse plaani ja kava. Ma arvan, et paljud ettevõtted saavad öelda, et nad on mitmekesised, aga – kuidas te siis seda olete või mida selle teema tähtsustamiseks täpselt teete? Märgise taotlemiseks on vaja see läbi mõelda ja meile oli sellest tõesti kasu. Me oleme mitmekesised ja väärtustame seda sisemiselt, nüüd on paigas ka selgem tegevusplaan. Märgis pole omaette eesmärk, see annab meile kinnituse, et suund on õige ja seda on märgatud. Märgis paneb justkui i-le täpi peale!

Anneta inimõiguste heaks!

Halvad asjad juhtuvad seetõttu, et head inimesed on liiga passiivsed. Kui ka Sind on häirinud sallimatus ja inimõigustele vastandumine, siis tegutse!

Annetan
#mitmekesisus #mitmekesisuse-kokkulepe #margis