Ja mis siis!

Põhjamaad on tõestanud, et võrdsed võimalused loovad heaoluühiskonda. Ettevõtted, kus naiste osakaal on juhtimises suurem, on tulusamad, kuid ometi on Eestis naiste osakaal ja palgad väiksemad. Ja mis siis? Vastust küsimusele otsiti Põhjamaade Ministrite Nõukogu ja Soome Instituudi korraldatud konverentsil.

Annika Arras Milttonist tõdes alustuseks, et Eesti on kõiges esikohal, aga ühe valdkonna näitajad on piinlikud: vaid 23% parlamendiliikmetest on naised, ettevõtete juhatustes on naisi 16%. Ja 81% konverentsi külalistest on naised! Ärireeglid on karmid: kes olemasolevat potentsiaali konkurentsivõime arendamiseks ära kasutada ei suuda, langevad konkurentsist välja. Kahjuks konverentsi oluline teema meedias erilisi võbelusi ei tekitanud ja seepärast toome konverentsipäeva esimese osa kokkuvõttena lugejateni.

Põhjamaade Ministrite Nõukogu esinduse Eesti direktor Christer Haglund tõdes, et enamik uuringuid tõestavad mitmekesisuse kasu, kuid endiselt räägitakse sellest nagu uudisest. Oleks loogiline, et juhatustes on sama protsent erinevusi nagu on klientide hulgas, kuid paraku see nii pole – selge inimressursi raiskamine.

Eesti ettevõtlus- ja infotehnoloogia minister Rene Tammist rõhutas, et mitmekesisus on aluseks innovatsioonile, mis ei sünni aga vaid samasuguseid inimesi koondavates gruppides. Me ei saa enam kasutada töö- ja pereelu kombineerimisel eelmise sajandi mudeleid, sest need ei toimi. Ministri sõnul peaks alustama võrdõiguslikkuse mõistmist lasteaiaharidusest – ka minister ise julgustab oma tütreid osalema robootikas.

Islandi sotsiaal- ja võrdõiguslikkuse minister Ásmundur Einar Daðason osutas, et ehkki Põhjamaades ollakse võrdsed, on naiste osakaal SKP-s vaid 10-20%, v.a Soomes, kus ajaloolistel põhjustel oli tulemus juba 1970ndatel sellest kõrgem. Palgalõhe on väikseim Taanis, 6%, ja suurim Soomes, 18%. Naiste haridustase on kõrgem, kuid lõhe sünnib naiste kojujäämisel laste ja teisi hoolitsust vajavate eest hoolt kandma.

Seepärast töötati Islandis aastatel 2008-2012 välja palgasüsteem, mis pandi sõltuma toodud kasust ja ülesannetest. Seda testiti nii era- kui riigiasutustes ning üllatusid ka need, kes pidasid ennast muidu õiglasteks tööandjateks – süsteem tõi selgelt välja erinevused palkades, mis sõltusid tihti vaid meeste enesekindlamast palgasoovist. Kuni tänavuse aasta alguseni oli võrdse palga reegel vabatahtlik, alates jaanuarist on see kirjas seaduses. Alustati suurematest firmadest ja liigutakse väiksemateni, aastaks 2022 on eesmärk palgalõhe kaotada. Ministri sõnul nõuab see seaduste muutmist ja sisulist lähenemist, mitte loosungeid.

Soome ettevõtjate esindaja Risto E.J. Penttilä rääkis, kuidas ta Soome kaubanduskoja juhina lõi mentorprogramme naisjuhtidele juba 12 a tagasi. Penttilä sõnul on kõige olulisem suhtumine „he for she“, ehk võrdõiguslikkuse eest peaksid seisma ka mehed, see puudutab ühtviisi neid.

Akadeemiliste uuringute järgi on kasumi kasv suurem firmades, kus juhtide seas on naisi. Kõigi juhtide hulgas on hinnang naistele parem nii alluvatelt kui kolleegidelt, ainult mitte neilt endalt – kahtlusi kas suudan ja oskan, on naistel meestest rohkem. Ärielus tasub seada naiste kaasamine firma eesmärkide hulka ja naistele kinnitada, et nad võivad olla enesekindlamad – uuringud ju tõestavad nende headust.

Muutused ei sünni kohe. Vahepeal isegi arvati, et kui 20 aastat pole muutused juhtunud, siis ei hakka kunagi juhtuma. Kui on eesmärk, tuleb liikuda eesmärgi poole rahulikult ja rapsimata – pärast 20 aastat algusest on hoiakud Soomes muutumas.

Soomes on täna juhatustes 29% naisi, suurfirmades 34%. Tegevjuhte siiski vaid 7,2%, Rootsis 8,5% ja Euroopa Liidus keskmiselt 6,3%. Börsifirmade juhtkonnas kasvab naiste osakaal 25% aastas, olles praegu 23%. Penttilä meelest pole kvoote vaja, sest hoiakute muutusest tingitud eneseregulatsioon toimib. Norras on nõutav 40% naisi nõukogudes, aga see langetas naiste osakaalu juhtkonna tasandil.

Heaks näiteks on KONE, kus leiti, et ainult mehed ja naised juhtkonnas on mitmekesisuse mõttes liiga vähe. Et otsustamisel oleksid erinevad nägemused, peab olema keegi ka väljastpoolt Soomet ja alati on otsuse tegemise juures kaks erinevat inimest.

Paneelidiskussioonis arutati, kuidas tasakaalustada tasakaalust väljas olevat soolise võrdõiguslikkuse debatti.

Rootsi-Soome kultuurikeskus Hanaholmen tegevjuhi Gunvor Kronmani meelest tahaksid kõik olla valitud oma positsioonile isiklike omaduste tõttu, kuid kvoodid sunnivad teisiti mõtlema ja stimuleerivad arengut, annavad rohkem läbipaistvust värbamisel, kuna valikuid peab rohkem põhjendama.  Palgaerinevused saavad alguse juba enne edutamisi, sest mehed küsivad kohe rohkem palka – julgust on meestel rohkem ja ka palkajatel on oma hoiakud.

Riigikogu liikme Jürgen Ligi meelest toovad aga kvoodid rohkem diskrimineerimist ja tülisid. Ligi peab ennast diskrimineeritud keskealiseks meheks, kelle võimalused on väiksemad kui sama kvalifikatsiooniga naistel, ka poisse Ligi sõnul koolis diskrimineeritakse. Palgalõhe algupära on Ligi meelest selles, et naised valivad pehmemaid, väiksema palgaga erialasid. Poisid valivad paremini palgatud tööd. Ligi sõnul on ühiskonnas laiem kokkulepe, et mehed peaksid olema rohkem mehed ja naised hindavad seda. Seda ei saa reguleerida kvootidega.

Rahvusvahelise Küberstabiilsuse komisjoni juht Marina Kaljurand sõnul on igal maal suhtumine kvootidesse ja nende rakendamine erinev. Ruandas pääsesid naised esmakordselt parlamenti kvoodiga, teisel korral saavutasid tulemuse juba valimiste teel. Eestis me rõhutame rohkem rollimudeleid, aga millal saab ÜRO peasekretäriks naine? USA välisministrid Allbright, Rice ja Clinton muutsid naiste osalemise välispoliitikas normaalseks, mida see varem polnud.

 

#erinevus-rikastab #mitmekesisus #mitmekesisuse-kokkulepe #margis #sooline-vordoiguslikkus #vordne-kohtlemine