Euroopa mitmekesisuse kokkulepete kohtumise üks keskseid teemasid oli seekord LGBT töötajate kaasamine ja toetamine. Päev möödus huvitavaid diskussioone ja ettekandeid kuulates, ent lõppkokkuvõttes jäid enim kõlama just head kogemused ja ettevõtmised, mida erinevate organisatsioonide esindajad välja tõid.

Tavaliselt saavad LGBT teemad töökeskkonnas kõneaineks siis, kui selleks annab tõuke isiklik kogemus või vajadus – kolleegidele “kapist välja” tulemine, ebavõrdne kohtlemine jms. “Inimestel pole õrna aimugi, mida sellises olukorras teha!” jäi kõlama IBMi esindaja Marco Mazza kommentaar. Ta mõtles selle all eeskätt tippjuhtkonda ja personaliosakonda, aga ka vahetuid juhte või kaastöötajaid. Juhtkonna heast tahtest LGBT töötaja toetamiseks ja kaasamiseks sageli ei piisa, puudu jääb teadmisi. Seepärast on hea teha koostööd vabaühendustega või spetsialistidega. Samuti on kogukonda kuuluvad töötajad ise aidanud tööandjal töökorraldus ja -keskkond läbi mõelda näiteks transsoolisi kaasavast aspektist, ent seejuures ei peaks kindlasti kogu vastutus langema transsoolisele inimesele endale. Muidu võib tekkida olukord, kus inimene, kes soovib töö juures transsoolisena “kapist välja” tulla ja elab niigi läbi keerulisi muutusi, peab lisaks välja mõtlema, kuidas tööandja teda kõige paremini toetada saaks ning on seetõttu kahekordselt survestatud. Kandev roll peaks siiski jääma tööandjale.

Päeva jooksul tõid panelistid esile just selliseid häid näiteid ja toimivaid praktikaid enda ettevõtetest ja organisatsioonidest. Toome siin ära mõned kõlanud mõtted.

• Ettevõtte oma LGBT grupp, kuhu on oodatud ka “sirged sõbrad”. Sellised grupid on loodud näiteks nii Citibankis, Sandozes kui Erste pangas. Erste panga Austria harus loodi see initsiatiiv LGBT kogukonda kuuluvate töötajate poolt 2017. aastal. Grupp on aidanud muuhulgas täiendada juhtide ja sisekoolitajate koolitusprogramme ning tõstatanud teemat ettevõtte üritustel. Citibankis on 154 taolist gruppi üle maailma ning panga esindaja Kevin Murray sõnul on need toiminud hästi teadlikkuse tõstmisel, näiteks nn elava raamatukogu läbi, kus töötajatel on võimalik saada teadmisi lesbide, geide või transsooliste elukogemuse kohta.
• Mitmekesisuse ja kaasamise, sh LGBT töötajatega arvestamise eesmärk peaks olema, et igaüks võiks tulla tööle, tundes end vabalt sellena, kes ta on. Nagu rõhutas konsultatsioonifirma Accenture Slovakkia esindaja Richard Hargas, saaks energiat, mis muidu kulub “kapis olemisele”, suunata töötamisse. Samuti on töötajad heas töökeskkonnas loovamad, tervemad, motiveeritumad ja pühendunud. 
• Ära jäta töötajat murega üksi, isegi kui sul tõesti pole aimugi, mida täpselt teha. Selliseid olukordi võib ette tulla, kui töötaja palub abi töökohal “kapist välja” tulemisega, küsib LGBT peredega arvestamise kohta või vajab lahendust töökiusamisele. Küsi, uuri, tee koostööd asjatundjatega, küsi tuge vajava töötaja arvamust.
• Tõsta teadlikkust! On ammuteada tõde, et ilusana kõlavad loosungid või eeskirjad iseenesest ei muuda midagi. Sõnad tuleb panna tegudesse ja teadlikkust tuleb tõsta järjepidevalt. Nii ka LGBT teemadega, mida võiks käsitleda osana erinevatest koolitustest, või korraldada eraldi üritusi nagu ülal mainitud elav raamatukogu. Inimlik kontakt ja isiklikud lood  kõnetavad!
• Näita oma töötajatele toetust. Nii Sandoz kui Erste Bank on lähtunud põhimõttest, et töökeskkond peaks olema LGBT töötajale turvaline keskkond – ja seda tuleb kommunikeerida ja näidata. Vahel võivad lahendused olla väga lihtsad, näiteks kleepsud, mida töötajad saavad enda märkmikule või arvutile toetusavalduseks kleepida; postrid või kujunduselemendid kontoriruumides, mis samuti toetusest märku annavad. Seda võib teha ka laiemalt – näiteks Ljubljana linnavalitsus on loonud märgise LGBT sõbralikele ettevõtetele, asutustele ja organisatsioonidele.
• Jää iseendale kindlaks ja seisa oma põhimõtete eest, seda nii suhetes klientidega, meedias kui tegudes. Mitmed ettevõtted toetavad kohalikke pride-marsse, on tõstnud teadlikkust enda koostööpartnerite ja klientide seas, võtnud avalikult mitmekesisuse teemal sõna. Nii luuakse mitte ainult toetavat töökeskkonda, vaid laiemalt turvalist ühiskonda kõigile selle liikmetele.

Eesti mitmekesisuse kokkulepet esindasid Viinis valdkonna juht Liina Rajaveer ja võrgustiku liikme PARE juht Kärt Kinnas.