Äsjane suhteuuring tõi välja, et töökeskkonnas on seksuaalset ahistamist kogenud 33% naistest ja 17% meestest. 18–29-aastaste naiste seas on tööl seksuaalset ahistamist kogenud naiste osakaal lausa 52%. Seksuaalne ahistamine on inimese otsene diskrimineerimine ja seadusega keelatud. Kuidas nii levinud nähtusega võidelda?

Mis on ahistamine?

Ahistamine on adressaadile soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on inimese väärikuse alandamine. Ahistamisega luuakse häiriv, ähvardav, vaenulik, halvustav, alandav või solvav õhkkond. Oluline on pidada silmas, et seda, kas mingisugune käitumine on on soovimatu, saab otsustada vaid selle käitumise adressaat.

Ahistamine võib olla seksuaalse olemusega, seotud sooga või inimese rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse identiteediga.

Toon mõned näited seksuaalsest ja soolisest ahistamisest, et tekiks parem arusaam, millega tegemist. Tuleb üle toonitada, et probleem tekib siis, kui selline käitumine on teisele osapoolele soovimatu, st ta ei soovi saada sellest osa ega selles osaleda.

• seksuaalse alatooniga või kahemõttelised naljad
• inimese eraelu, seksuaalelu, välimuse või figuuri kommenteerimine ja seksuaalsete fantaasiate kohta küsimine
• järjepidev ja pealekäiv flirtimine ja väljakutsumine, kuigi on korduvalt “ei” öeldud
• pornograafilise või erootilise materjali väljapanek ja näitamine töökohal või saatmine e-posti vm kanalite kaudu
• näpistamine, katsumine, silitamine, laksu andmine tagumikule, inimesele väga lähedal seismine, kallistamine, sagedased puudutused, järele vilistamine
• seksuaalsete teenete küsimine või nõudmine, ka vastavad vihjed
• ebasobivad soovitused riietumiseks, näiteks juhi soovitus naistöötajale panna kliendiga kohtumiseks selga sügava dekolteega pluus
• naljad, mis ühte või teist sugupoolt halvustavad, näiteks blondinaljad ja naljad stiilis ”kõik mehed on sead”
• soolistel stereotüüpidel põhinevate ja töösse mittepuutuvate ülesannete andmine, näiteks naistöötaja palumine kontoris lilli kasta ja klientidele kohvi serveerida või mehe palumine kaste või muid raskeid asju tõsta
• juhtimismeetodid, mida rakendatakse ainult ühe soo või ainult ühe töötaja suhtes, näiteks pärast seda, kui töötaja teatab soovist võtta lapsehoolduspuhkust, sealhulgas korduvad alusetud süüdistused tööülesannete täitmata jätmise kohta, mõttetute või võimatute tööülesannete või tähtaegade andmine, tarbetu kontrollimine, äkilised raevuhood või tujutsemine, sageli tühistel põhjustel
• inimese maine kahjustamine, tema kohta laimu levitamine, tema alavääristamine või naeruvääristamine, kui selle eeldatavaks põhjuseks on tema sugu, lapsehoolduspuhkusele minek, rasedus, seksuaalne identiteet, tema tegelik või väidetav seksuaalsus või seksuaalelu, vanus, rahvus, nahavärv, terviseseisund vm tunnus.

Kui töökeskkonnas esineb ahistamist ja töökiusu, siis toob see kaasa olulisi negatiivseid tagajärgi:

1. Kannatanule, ahistajale ja pealtnägijatele: ärevustunne, ärritus, kurnatus, usaldamatus, viha, hirm ja alandus. Psühholoogilised tegurid võivad viia füüsilise tervise halvenemiseni, põhjustades näiteks peavalu, kõhuvalu, unetust, depressiooni ja keskendumisraskusi. Pealtnägijad võivad kogeda sarnaseid kaebuseid, aga ka ärevust, kui nad ei oska või julge olukorda sekkuda. Kannatab ka ahistaja enda vaimne tervis.
2. Organisatsioonile: halveneb töötajatevaheline suhtlus ja koostöövõime; väheneb töötajate motivatsioon ja produktiivsus; töötajate sagenenud töölt eemalviibimise tulemusel jääb vähemaks töökäsi; töölt lahkumine tähendab suurenenud värbamis- ja koolituskulusid; mainekahju.
3. Ühiskonnale: suuremad kulud inimeste tervisele; ahistamise tagajärgede levimine väljapoole töökeskkondi kodudesse ja ühiskonda tervikuna. Kui tööandja jätab ahistamisega tegelemata, siis saadab see välja sõnumi, et selline käitumine ongi normaalne ja tööandja poolt aktsepteeritud.

Mida peab tööandja ette võtma?

Tööandjal tuleb mõelda nii ennetamisele kui ahistamisjuhtumitele reageerimisele, et tagada turvaline töökeskkond, kus tema töötajatel on hea olla ja maksimaalselt võimalik ennast teostada ning panustada. Ka töötervishoiu ja tööohutuse seadus, soolise võrdõiguslikkuse seadus, võrdse kohtlemise seadus näevad ette, et tööandja hoolitseks selle eest, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud ahistamise eest.

Ennetamiseks on eelkõige vaja tegeleda inimeste eelarvamuste ja stereotüüpidega, mis sageli viivadki väärate otsuste ja käitumiseni, millega võidakse teisele inimesele haiget teha. Näiteks võib alustada inimõiguste keskuse loodud põimõppekursusest “Mitmekesisus ja kaasatus”, mis just eelarvamuste teemat põhjalikult käsitlebki. Kindlasti on vaja panna paika väärtused ja käitumiskoodeks, millest organisatsiooni kõik töötajad lähtuma peavad ja kus juhtkond selget eeskuju näitab – nii sõnade kui tegudega. Selle juurde mõelda läbi, kuidas kõik töötajad teaksid, mida neilt oodatakse ja kuidas käituda probleemide korral. Lisaks määrata kindlaks, mis juhtub siis, kui keegi kokkulepitud reegleid rikub ehk koostada juhised, milles on paika pandud, kuidas tööandja ahistamiskaebustega tegeleb, kelle poole ja mil moel tuleb pöörduda ja kuidas kaebusega tegelema hakatakse. Tööandja peab ahistamisele reageerima ka siis, kui kaebust ei tule, aga tööandja sellest teab.

Igal töötajal on õigus ahistamise kahtlusel pöörduda inimese poole, kes selleks otstarbeks organisatsioonis määratud on (enamasti otsene juht, personalijuht, töökeskkonnavolinik, tegevjuht või juhatuse liige). Kaebustega tegelema määratud töötaja peab ohvrit toetama uurimise jooksul ja kaitsma teda võimaliku kättemaksu või jätkuva ahistamise või kiusu eest.

Kui tööandja tuvastab ahistamise, tuleb teha kõik, et see lõppeks ja taastada turvaline töökeskkond. Kui ahistamist ei tuvastatud, võivad suhted asjaosaliste vahel olla siiski sassis ning tööandja peaks üritama neid lepitada. Vajadusel saab teha näiteks ettepaneku, et üks asjaosalistest kaaluks vabatahtlikku üleminekut teisele töökohale, või muuta tööajakava.

Kuidas käituda, kui keegi sind ahistab või näed pealt kellegi teise ahistamist?

Kui keegi teeb midagi või käitub viisil, mis on ebameeldiv või soovimatu, siis tuleb seda väljendada, sest muidu ei pruugi teine inimene aru saada, et tema käitumine pole sobilik või soovitud. Öelda võib ka hiljem, näiteks e-kirja teel. Tuleb välja tuua, kuidas teise käitumine negatiivselt mõjutab ja paluda selline käitumine lõpetada. Alati tuleb meeles pidada, et iga inimene vastutab ise oma mõtete, sõnade ja tegude eest. Keegi teine nende eest ei vastuta ega neid põhjusta.

Kui töökohal toimub midagi ebameeldivat või sobimatut, siis tasub selle kohta võimalusel alles hoida tõendid, mille abil on võimalik näidata, mis toimus. Ebasobivast käitumisest tuleb oma tööandjale teada anda. Tuleb olla valmis selgitama, kellega probleem on tekkinud ja milles see seisneb ning paluda olukorra lahendamist. Tööandja peab kaebust tõsiselt võtma ja tegema kõik, et sobimatu käitumine lõppeks.

Kui töötaja näeb pealt kellegi teise ahistamist või kiusu, siis on hea, kui ta saab ohvriga rääkida ja talle toeks olla. Samuti tuleks rääkida inimesega, kelle käitumine on häiriv ja paluda tal lõpetada. Kui on näha, et probleemne käitumine ei lõpe, siis võib töötaja esitada kaebuse.

Igaüks, kes on ahistamise tunnistajaks või kes tajub häirivat, ähvardavat, vaenulikku, halvustavat, alandavat või solvavat õhkkonda, võib sellele tööandja tähelepanu juhtida. Töötaja saab pöörduda selleks määratud inimese poole ja tõstatada mure sobimatu käitumisega ning tööandja peab kaebusega tegelema, et taastada turvaline ja hooliv töökeskkond.

Kasulikke soovitusi praktikutelt

• Alustada juhtide koolitamisest mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasatuse teemal, et oleks olemas tugevad eeskujud ja kõneisikud, kes adresseeriks hooliva töökultuuri teemasid igas oma sõnavõtus töötajatele.
• Sõnastada nulltolerants diskrimineerimisele.
• Arutada, rääkida ja näidata, milline on hooliv käitumine töökeskkonnas (kampaaniad, koolitused kõigile töötajatele).
• Õpetada lahendama konflikte, omavahel rahumeelselt ja hoolivalt suhtlema.
• Mõelda läbi, kuidas eri koolitusi või dokumente nimetada (nt töövägivalla ennetamise koolitus nimetada sõbraliku töökeskkonna loomise koolituseks, et inimestel oleks lihtsam ja pingevabam osaleda).
• Kui on kokku lepitud ahistamisvastased juhised, siis tuleb neist töötajatele regulaarselt rääkida ning pidevalt julgustada pöörduma, kui on kahtlusi või kogemusi, mis liiga teevad.
• Tasub töötajaküsitluste abil uurida, milline on hetkeolukord organisatsioonis – kuivõrd töötajad kogevad ebavõrdset kohtlemist, kiusu, ahistamist ja millist tuge nad vajavad, et olukord paraneks. Lisaks tuleks pöörata tähelepanu ka sellele, kuidas kliendid või partnerid töötajaid kohtlevad.
• Suuremates organisatsioonides luua nn võrdse kohtlemise tugiisikute võrgustik, kuhu kuuluvad inimesed, kelle poole võib diskrimineerimise kahtluse korral pöörduda ja kes oskavad selgitada, mida ette võtta (aga ei tegele lahendamisega).

Häid näiteid juhistest ja abimaterjale edasiseks

• Tartu Ülikooli võrdse kohtlemise juhend
• Eesti Inimõiguste Keskuse ahistamisvastane juhend
• Juhend “Seksuaalse ja soolise ahistamise ennetamine töökohal”
• Uuring “Sooline ja seksuaalne ahistamine töökohal”
• Juhend “Sõbralik töökoht. Kuidas erinevaid võrdselt kohelda”
• Anni Koha: vahel võib töökius viia ka oksendamiseni töökoha parklas
• Võrdse kohtlemise seadus. Käsiraamat
• Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kommenteeritud väljaanne

Artikkel sündis seoses 23. novembril 2023 toimunud mitmekesisuse võrgustiku kohtumisega “Mis on ahistamine, mida selle puhul ette võtta ja kuidas ahistamist ennetada?”. Oma teadmisi ja kogemusi jagasid Karin Israel ja Heleriin Adelbert Swedbankist, Merilin Ednasevski ABBst, Kristi Kuningas Tartu Ülikoolist ja Jaana Tiitum Circle Kst.

Kui mitmekesisus, võrdsus ja kaasatus on ka sinu organisatsioonis olulised väärtused, liitu mitmekesisuse kokkuleppega ja saa osa innustavatest kohtumistest ning koostöö- ning õppimisvõimalustest.