Esimesel juunil asub meie juures mitmekesisuse ja kaasatuse valdkonda juhtima Helen Talalaev. Kuigi Helen on veel ametis Vabaühenduste Liidu juures, siis külastas ta 29. aprillil Brüsselit, kus toimus Euroopa mitmekesisuse kuu avaüritus ja kogunesid mitmekesisuse kokkulepete esindajad üle Euroopa. Loe, mis mõtteid Brüsselis kogetu Helenis tekitas.
Kas tõesti tuleb tööle minnes kogu oma muu elu ja isiksus ukse taha jätta, nagu on olnud kombeks öelda? Muidugi mitte ja õnneks mõistetakse üha enam, et inimene saab oma täit potentsiaali kasutada kaasavas ja toetavas keskkonnas, kus ta pole üksnes mutter masinavärgis, vaid inimene, kel on elu ja isiksus ka väljapool tööd. 29. aprillil toimunud Euroopa mitmekesisuse kuu avaüritusel sai just inimese terviklikkus üheks oluliseks märksõnaks, millele esinejad ettevõtetest, vabaühendustest, ülikoolidest ja Euroopa Komisjonist kaasava töökeskkonna kujundamisel tähelepanu juhtisid.
Millised eelarvamused ja privileegid sind ja su organisatsiooni juhivad?
Sa soovid, et sinu organisatsioonis on kaasav keskkond, kus kõigil inimestel on hea koos olla. Mitmekesise töökultuuri loomiseks on parim alustada iseenda sisse vaatamisega. Millised on minu enda eelarvamused? Kas ma näiteks arvan, et väikeste lastega naised puuduvad tihti töölt, sest nad peavad sageli haigestuva lapsega kodus olema? Või arvan hoopis, et väikeste lastega naised on eriti kohusetundlikud, sest neil on oma tööd väga vaja, et peret toetada?
Samal ajal tasub mõelda, millised privileegid minul on, mida teistel ei pruugi olnud olla, mille tõttu neil on kulunud palju rohkem aega ja energiat, et jõuda sarnasesse kohta, kus mina olen. Äkki kasvasid heal järjel kõrgharidusega vanematega peres, sul endal on olnud võimalus varakult huviringides osaleda ja reisida ning käisid koolis, kus su klassikaaslased olid samasuguste edukate vanemate lapsed, kellest on tänaseks saanud sinu oluline võrgustik. Kui võrdled end põhiharidusega üksikvanema lapsega, kes kasvas maal, käis madalama kvalifikatsiooniga õpetajatega koolis, kord aastas klassiga teatris ja kelle esimene välisreis oli 18-aastaselt, kas näed erinevust? Need ja väga paljud sarnased küsimused aitavad esmalt endasse vaadata, et aru saada, kus sa ise eelarvamuste ja privileegide maastikul paikned. Sarnaseid küsimusi esita ka oma organisatsioonis, et mõista, mis täna takistab kaasavat töökeskkonda loomast.
Tööle tuleb inimene tervikuna
Paratamatult võtame oma eelarvamused tööle kaasa ja me privileegid on aidanud meil jõuda sinna, kus oleme. Tuleme tööle kõigega, mis me elus parasjagu toimub – hommikul pani koer plehku ja trenni ei jõudnud, isal on tervis kehv, armusid äsja meeletult, korteriühistus on tõsine tüli või sõbraga on suhted keeruliseks läinud. Töökeskkond peaks olema selline, kus inimesed saavad lisaks tööle rääkida ka kõigest muust, mis neile oluline on, sh nende isiklikus elus toimuvast. Organisatsioonide juhid saavad julgelt avada töökeskkonna ka sellisteks vestlusteks, mis pole otseselt tööga seotud, kuid mis on inimestele tähtsatel teemadel. Nõnda tunneb inimene, et ta on terviklikult oodatud ja hoitud, ta pole vaid ressurss ettevõtte eesmärkide poole liikumisel. Töökeskkonnal on tohutu mõju töötajate heaolule – kaasav, avatud ja aktsepteeriv keskkond aitab ennetada ka vaimse tervise probleeme.
Sisukamate vestluste loomiseks võib taas alustada iseendast. Kui järgmine kord keegi küsib „Kuidas sul läheb?“, siis võid lühivastuse „Hästi.“ asemel proovida sügavamalt avada, mis sul parasjagu olulist toimumas, millele mõtled või mida tunned. Ja siis vaadata, kas ja mis selle peale juhtuma hakkab.
Kas sa tead, kuidas su töötajad ennast tööl tunnevad?
Mitmekesisus on iga organisatsiooni tegelikkus, kaasamine tähendab aga teadlikku otsust võtta vastutus, märgata ebavõrdsust ja teha muudatusi, et inimeste mitmekesisus oleks väärtustatud ja kõiki koheldaks võrdselt. Mitmekesisus saab särada vaid kaasavas keskkonnas.
Oluline on meeles pidada, et me ei tea, kuidas inimesed ennast tunnevad, kui me neilt ei küsi. Lahendusi saab välja töötada vaid koos inimestega, kellele lahendused mõeldud on – eelduseks ongi, et me küsime, kuidas nad end tunnevad ja mida vajavad. Seega tuleb esmalt end kurssi viia, mis on tänane olukord organisatsioonis. Seejärel panna paika konkreetsed eesmärgid, mida on vaja muuta, et inimesed end organisatsioonis paremini tunneksid. Kolmandaks saab läbi mõelda tegevused, mis seatud eesmärkideni viivad. Tegevuste kõrvale tasub läbi arutada ka see, kuidas organisatsioonina hinnata, kui hästi meil on kaasavama töökeskkonna loomine läinud, st mil moel me oma tegevuste tulemuslikkust mõõdame.
Kuna mõtteviisi ja eelarvamuste muutmine võtab aega, siis võib kiirem ja tõhusam lahendus olla süsteemide loomine, kus eelarvamused ei saa tulemust mõjutada. Üheks levinud näiteks siin on töötajate värbamisel anonümiseeritud elulookirjelduste ja muude dokumentide kasutamine, st et on eemaldatud sugu, vanust, rahvust jms tunnuseid sisaldav info. Nõnda mõjutavad eelarvamused vähemalt dokumendivoorus otsustamist vähem.
Kuidas hinnata oma organisatsiooni valmisolekut luua kaasavat töökeskkonda ja milliseid samme astuda, et sinu juures oleks kõigil inimestel hea töötada? Alustada võib inimõiguste keskuse loodud ja koordineeritud mitmekesisuse kokkuleppest. Süsteemselt läbimõeldud tööd mitmekesisuse ja kaasatuse edendamisel toetab aga mitmekesise töökoha märgis “Austame erinevusi”.
Anneta inimõiguste heaks!
Halvad asjad juhtuvad seetõttu, et head inimesed on liiga passiivsed. Kui ka Sind on häirinud sallimatus ja inimõigustele vastandumine, siis tegutse!
Annetan