Liina Rajaveer: Miks on mitmekesisus väärtus?

Et inimesed on erinevad, teavad kõik. Kuid teadmisest ainuüksi ei piisa, et me oskaks nende erinevustega ka arvestada, olgu siis töökeskkonnas või ühiskonnas tervikuna. Selleks on vaja mõtiskleda pisut sügavamalt mitmekesisuse eri tahkude üle ja lasta kõlada erinevatel, ka vaiksematel häältel, neid sealjuures päriselt kuulates. Nii tagame, et need, kellega koos või kelle jaoks me midagi teeme, on rõõmsamad, üheskoos toimetada on mõnusam ja tulemused kvaliteetsemad.

Mitmekesisuse ja kaasatuse kui juhtimisvaldkonna käsitlus pärineb ärimaailmast. Kuna inimesed on erinevad igal pool, on mitmekesisust väärtustav mõtteviis oluline ja vajalik ka muudes sektorites, sealhulgas kodanikuühiskonnas. Mitmekesisuse mõiste hõlmab nii demograafilisi erinevusi, nagu vanus, sugu ja päritolu, kui sedagi, et meil on erinevad elu- ja töökogemused, haridustaust, sissetulek. Need tunnused on osa meie identiteedist ja määravad suuresti, kuidas me igapäevaelus tegutseme ja maailma tajume ning kuidas teised meisse suhtuvad.

Erinevad mõtteviisid aitavad näha asju teise nurga alt, tuua esile hoopis uusi küsimusi ja võimalusi. See omakorda võimaldab läheneda probleemidele loovamalt ja töötada välja paremaid lahendusi. Sageli aga ei jõua erinevad mõtteviisid võrdsel määral sinna, kus otsuseid või strateegiaid tehakse. Et mitmekesisust saavutada, peab vajadust selle järele esmalt teadvustama.

Mitmekesisusega tegelemine on kasulik

Mitmekesisuse taotlemine üksinda ei taga paremaid tulemusi ega organisatsioonikultuuri. Kui heterogeensus suureneb ilma seda läbi rääkimata ja ühiseid toimimisreegleid paika sättimata, võib sündida hoopis rohkem pingeid ja kahju kui head. Siit jõuame teise, ehk isegi kaalukama termini – kaasatuseni. See tähendab ühiseid kokkuleppeid, praktikaid ja suhtlusviise, mille eesmärk on avatud ja empaatilise keskkonna loomine ja hoidmine. Kaasavat organisatsioonikultuuri iseloomustavad kuuluvustunne, usaldus ja arusaam, et inimest austatakse ja väärtustatakse just nii, nagu ta on – tema endana.

Mitmekesisuse teadlik juhtimine tähendab erinevate (elu)kogemuste, vaatenurkade ja teadmiste harmoonia saavutamist nii, et sellest sünniks kasu ja heaolu kõigile. Ärimaailmas on mitmekesisusest sündivate võimaluste nutikat ärakasutamist seostatud suuremate kasumitega. Ka vabaühendused võidavad mitmekesisusest ja kaasamisest mitmeti. Laias laastus võib esile tuua kolm suuremat eelist.

Jätkusuutlikkus. Mida avatum on organisatsioon erineva taustaga inimeste (töötajate, vabatahtlike, liikmete) suhtes, seda tõenäolisemalt kestab see pikemat aega (liituvad uued pühendunud tegutsejad, tekib pealekasv). Lisaks oskavad erineva kogemusega inimesed näha laiemaid võimalusi ja pakkuda välja värskeid ideid – näiteks rahastusallikaid või partnereid.

Rõõmsamad inimesed. Kui pöörame tähelepanu inimeste vajadustele ja anname neile võimaluse olla kaasatud otsuste tegemisse ja töökorraldusega seotud küsimustesse, suurenevad rahulolu ja motivatsioon. Rõõmsamad inimesed, toredam ühiskond.

Kvaliteetsemad lahendused ja suuremmõju. Kaks pead on ikka kaks pead, kõlab levinud ütlus. Mida enam on tegutsejate seas esindatud erinevad elukogemused ja sihtgrupid, kellele töö on suunatud, seda parem saab tulemus. Innovatsioon sünnib sagedamini just mitmekesistes tiimides. Isegi kui organisatsiooni tegevus on suunatud ühele sihtgrupile, näiteks naistele, tasub mõelda erineva elutee, majandusliku olukorra, haridustaseme ja emakeelega naiste vajadustele. Efektiivsemad lahendused tähendavad sageli ka suuremat ühiskondlikku mõju.

Eesti inimene hindab võrdset kohtlemist

Eestis veab mitmekesisuse ja kaasatuse teema laiemat edendamist Eesti Inimõiguste Keskus, kes koordineerib mitmekesisuse kokkuleppe võrgustikku ja annab välja kvaliteedimärgist “Austame erinevusi”. Mitmekesisuse kokkuleppega on liitunud üle 130 tööandja, ent neid organisatsioone, kes samu väärtusi jagavad, on kindlasti rohkem. Võrdsust ja õiglust hindavad ka Eesti inimesed: üle 75% leiab, et organisatsioonid peaksid oma tegevuses pöörama rohkem tähelepanu võrdse kohtlemise küsimustele. Sealjuures ütlevad peaaegu pooled, et mitmekesisust väärtustav organisatsioon on nende jaoks atraktiivne tööandja.

Olukorras, kus meil on endiselt Euroopa suurim sooline palgalõhe, püsiv keelelis-kultuuriline segregatsioon ja tugevalt tajutud vanuseline tõrjutus juba 50-aastaste puhul, on lisaks riigile oluline roll ka erasektori tööandjatel ja vabaühendustel kodanike kaasajatena, et struktuurne ebavõrdsus väheneks. Väärtused, mida kannavad ettevõtted ja vabaühendused, avaldavad mõju tervele ühiskonnale. Nagu on öelnud väga tugeva kaasamiskultuuriga ettevõtte Unilever endine juht Paul Polman: “Ei ole sellist joont, kus Unilever lõpeb ja ühiskond algab.” 32 Eesti organisatsiooni on pälvinud tubli töö ja sisukate tulevikuplaanide eest märgise “Austame erinevusi” ehk mitmekesise tööandja tunnustuse, nende seas on ka kaks vabaühendust. On tähenduslik, et üks neist on Vabaühenduste Liit, kes katusorganisatsioonina on suunaseadjaks ning soovib tulevikus veel enam fookusesse võtta just mitmekesisuse ja kaasatuse teemad.

Kolm sammu mitmekesisuse poole

Mitmekesisuse tööpõld on lai ja tundub vahel isegi hoomamatu. Aga nagu paljude suurte ettevõtmistega tasub siingi hakata pihta otsast ja jupikaupa. Kõik algab tahtest ja teadlikkusest. Kel huvi, sel tasub esialgu end teemasse sisse lugeda, kuulata taskuhäälinguid, läbida veebikursusi või tutvuda inimõiguste keskuse kodulehega. Samuti tasub vestelda, küsida, uurida teiste kogemuste kohta.

Sealt edasi tuleks mitmekesisust arutada ja teadlikkust kasvatada ka organisatsiooni sees, vabatahtlike või liikmete ringis. Kaasavat organisatsioonikultuuri ei saa luua vaid üks eestvedaja, valmisolek peab olema ka teistel. Paljud mitmekesisusega tegelevad ettevõtted koolitavad oma inimesi näiteks eelarvamuste, empaatilise suhtluse või mitmekesisuse teemal. Sageli kutsuvad nad külla mõne kogukonna eest seisva vabaühenduse, näiteks LGBT ühingu või puuetega inimeste organisatsiooni. Vabakonnas on juba praegu palju teadmisi, mida omavahel jagades võiksime kasutada organisatsioonikultuuri arengukohtade ja võimaluste märkamiseks.

Kolmas lihtne samm, mis ei nõua palju ressursse, on vaadata, kelleni me jõuame ja kes meieni jõuavad, seda nii värbamisel, uute vabatahtlike otsimisel kui ka klientide puhul. Kas on mingi sihtrühm, kes on kõrvale jäänud? Mis selle põhjus võib olla ja kuidas nendeni jõuda? Keda kõnetavad meie sõnumid, pildid ja millised on meie kanalid? Mitmekesiste infokanalite ja sihtrühmade peale on teadlikult mõelnud näiteks puuetega inimesi toetav Helpific, kus lisaks emakeele, lisavajaduse, vanuse ja soo aspektidele on eesmärgiks saavutada ka regionaalset mitmekesisust.

Mulle meeldis väga ühe selle aasta alguses avaldatud kodanikuühiskonnas mitmekesisust (ja selle puudumist) kajastava raporti pealkiri – “Holding the Mirror up to Ourselves” (“Hoides peeglit meie eneste ees”). Ehk tasub meil korraks sama teha, vaadata enda ümber, organisatsiooni töötajate, toetajate ja vabatahtlike seas, mõelda partnerite peale, vabakonna peale laiemalt. Vaadata just selle pilguga, kui sarnased või erinevad me oleme: oma vanuse, hariduse, soo, päritolu, emakeele poolest. Ning kuivõrd me oleme neile erinevustele avatud, mil määral peegeldame neid, kelle jaoks paremat Eestit luua soovime?

Teekond mitmekesise ja kaasava organisatsiooni poole algab teadvustamisest, ning mida rohkem loome oma organisatsioonides empaatilist, avatud suhtlemis- ja juhtimiskultuuri, seda enam võib loota, et ühel hetkel hakkab see meile tagasi peegelduma ka ühiskonnast laiemalt.

Artikkel ilmus algselt Hea Kodaniku talvenumbris.

Anneta inimõiguste heaks!

Halvad asjad juhtuvad seetõttu, et head inimesed on liiga passiivsed. Kui ka Sind on häirinud sallimatus ja inimõigustele vastandumine, siis tegutse!

Annetan
#mitmekesisus #mitmekesisuse-kokkulepe #margis
Ostukorv
  • Ostukorv on tühi.