Septembris tunnustasid inimõiguste keskus ja sotsiaalministeerium “Austame erinevusi” kvaliteedimärgisega organisatsioone, kes tegelevad aktiivselt mitmekesisuse juhtimisega. Esmakordselt pälvis tunnustuse ka digiagentuur ADM Interactive, kes on ka meedias mitmeid kordi julgete mitmekesist ja kaasavat organisatsioonikultuuri toetavate sõnavõttudega esinenud. Küsisime ka omalt poolt ADM Interactivi personalijuhilt Sigrid Pedakult, mis on nende hea mitmekesisuse juhtimise edu võti.

Kuidas te oma organisatsioonis mitmekesisuse teemat mõtestate?

ADM Interactive on mitmekesisust toetanud alates asutamisest. Seega oleme praeguseks juba enam kui 20 aastat lähtunud alati ennekõike inimestest ja nende erinevatest isikuomadustest. Oleme alati toetanud mitmekesisust, sest oleme veendunud, et see on töötajate heaolu suurendamiseks oluline. Ja kui meie töötajad näevad, et me neist päriselt hoolime, siis on nad ka rohkem motiveeritud.

Seda suurt printsiipi – inimene ennekõike – oleme loomulikult järginud lisaks ADM Interactive’ile ka teistes ADM grupi äriliinides. Kuid laiemalt vaadates on mitmekesisuse toetamine ja inimestest hoolimine väga oluline terves ühiskonnas, mitte ainult üksikutes organisatsioonides. Usun, et ADM koos teiste mitmekesiste ettevõtetega annab märkimisväärse panuse ning eeskuju ühiskonna loomisel, kus väärtustatakse iga inimest.

Kuidas teil mitmekesisuse juhtimine toimib?

Kasutame mitmekesisuse juhtimiseks erinevaid tööriistu, kuid on oluline teada, et kõikvõimalikest tööriistadest hakkab kasu tulema alles siis, kui kultuur ja väärtused on ettevõttes paigas.

Üks meie töövahenditest on Gallup Employee Engagement metoodika, mille raames on välja töötatud erinevad tööriistad, mida igapäevaselt kasutame. Üks neist on näiteks Gallup Q12 Employee Engagement Survey, mida kasutame kaks korda aastas, et mõõta ettevõtte töökeskkonda laiemalt ja millega saame teada inimeste jaoks olulised teemad, et minna seejärel 1:1 vestluste abil süvitsi indiviidi tasemeni. Lisaks kasutame ka Gallup Clifton Strengths tugevuste testi, mille kaudu selgitame välja inimeste tugevused ja potentsiaali, et selle järgi leida neile õige tiim, kuhu nad kiiremini integreerida ja et inimesed saaksid teha seda, milles nad tugevad on. Seda testi kasutame nii värbamisel kui ka ettevõtte siseselt inimeste arendamisel ja juhtimisel ning testile järgnevad ka üks ühele läbiviidavad tugevuste vestlused. Gallupi tööriistade juurutamine eeldas taustainfosse süvenemist, mitmeid koolitusi ja isegi teatavaid struktuurimuutusi. Tulemuseks on senisest rohkem kaasatud töötajad, kelle motivatsioon on kõrgem ja töö tulemuslikum.

Lisaks erinevatele tööriistadele on oluline ka ettevõtte juhtimise ja töötajatega suhtlemise stiil. Meie juhid suhtlevad töötajatega rohkem ja sagedamini kui traditsiooniliselt hädavajalikuks peetakse. ADMis kohtuvad juht ja töötajad silmast silma vähemalt neli korda aastas, nii arengu- ja tulemusvestlusteks kui ka Employee Engagement’i teemalisteks kohtumisteks.

Veel saavad meie töötajad kord kvartalis põhjaliku ülevaate nii organisatsiooni hetkeolukorrast ja tegemistest kui ka plaanidest ja ambitsioonidest. ADMi töötajad on nagu omanikud, kellele antakse üldkoosolekul aru, kuhu juhtkond ettevõtte ressursse investeerib ja panustab. Me kaasame oma töötajaid erinevates etappides nii strateegiate, taktikate kui ka protsesside väljatöötamisse, samuti oleme avatud tiimide ja spetsialistide sisendile, soovidele ja ettepanekutele. Tänu läbipaistvale juhtimisele ja kaasamisele on meie töötajad rahulolevad ja motiveeritud ka suuremate muutuste ajal.

Mis on teie meelest hea mitmekesisuse juhtimise võti?

Ühte võluvõtit selleks ei ole, sest juhtimine koosneb erinevatest olulistest aspektidest. Kindlasti on väga tähtis juhtkonna suhtumine mitmekesisusse. Kui juhatus väärtustab töötajat kui inimest, mitte ainult tema ametikohta, siis on üks oluline samm juba astutud. Sellega haakub otseselt töötajate tugevustele keskendumine, mis omakorda sõltub juhtide mõtteviisist ja sellest, kuidas see mõjutab ülejäänud meeskonda. Kuigi tugevustele keskendumine eeldab „ainult“ mõtteviisi muutust, on see siiski pikaajaline protsess, mille käigus tuleks arvestada ka juhtide koolitamisvajadusega ning võimalike struktuurimuudatustega.

Mitmekesisust juurutades ei tohi mööda vaadata kaasamisest, mis on organisatsioonikultuuri kujundamisel võtmetähtsusega. Mitmekesisust soovivad juhid peavad pöörama tähelepanu kõikidele töötajatele, kaasama muutuste planeerimisse neid, keda muutused puudutavad ja kelle jaoks neid tehakse. Muutusi ei ole mõtet teha kvootide pärast, sest kvoodid ei suurenda tegelikult mitmekesisust. Hoopis vastupidi! Tavaliselt võetakse kvoodid kasutusele siis, kui senises juhtimises on tehtud vigu, kuid tegelikult on kvootide asemel soovitav keskenduda hoopis juhtimisele ja selle tööriistadele – värbamisele, personalijuhtimisele ja sisekommunikatsioonile.

Lisaks sellele on oluline ka suhtlusstiil ehk kuidas juhid töötajatega räägivad – kas nad arvestavad töötajate erinevat tausta, kultuuri, sugu ja vanust.

Muutuste juhtimisel on oluline ka plaani olemasolu ja mõistmine, et organisatsiooni kultuuri juhivad kõik töötajad, mitte ainult juhtkond. Seepärast soovitan juba plaani koostama asudes anda töötajatele senisest suurema rolli mitmekesisuse ja kaasatuse toetamiseks.

Te olete hästi tugevalt avalikus kommunikatsioonis mitmekesisusest rääkimise suuna võtnud – miks see teile oluline on?

Tõepoolest, see on meie jaoks oluline ja mul on hea meel, et oleme silma jäänud. Me oleme uhked ADMi mitmekesise kultuuri ja kindlate väärtuste üle ning usume, et sarnasest suhtumisest on kasu nii teistele organisatsioonidele kui ka ühiskonnale tervikuna. Kui meie positiivsed sõnumid jõuavad laiema ringini, siis sünnivad muutused kiiremini ja lõpuks muutub Eesti paremaks riigiks, kus kõigil on hea olla.

Miks ADM pidas vajalikuks mitmekesise tööandja märgist taotleda ja mida see protsess andis?

Kui kõikides organisatsioonides oleks mitmekesine kultuur iseenesestmõistetav ning inimesi väärtustataks nii, nagu meie seda ADMis teeme, siis polekski vaja ei märgiseid ega tunnustusi. Sel aastal andis Eesti Inimõiguste Keskus märgised 32 ettevõttele, kuid samas on Eestis registreeritud üle 200 000 äriühingu…

Meie jaoks oli taotlemisprotsess ühelt poolt lihtne – ankeeti täites lähtusime oma väärtustest ja senisest tegevusest – kuid teisalt ka hea võimalus siiani tehtu veelkord läbi mõelda ja mõista, et töö mitmekesisuse toetamisel ei saa märgisega läbi.

Peame “Austame erinevusi” märgist ka omamoodi kvaliteedinäitajaks, mis näitab märgise saanud organisatsiooni pühendumist mitmekesisuse toetamisele ning seeläbi ka parema töökeskkonna ja ühiskonna loomisele. Need on olulised väärtused, mida peab iga tulevikku vaatav ettevõte ja asutus järgima. Kui me saame sealjuures teistele eeskujuks ja julgustajaks olla, siis on meie peamine eesmärk täidetud.