Mitmekesisuse kasu mõõtmine

Üks mitmekesisuse aastafoorumi paralleelsessioonidest rääkis mitmekesisuse ja kaasatuse mõõtmisest, kus oma kogemusi esitlesid Skanska Group’i mitmekesisuse ja kaasatuse juht Magdalena Dobisova, AllBright Foundationi tegevdirektor Christian Berg ja Danone Company Ida-Euroopa, Itaalia ja Kreeka personalidirektor Sonia Malaspina. Diskussiooni modereeris Mercuri Urval’i konsultant Zuzana Cisternas.

Christian viitas Rootsi uuringutele, mille kohaselt on septembri alguse seisuga suurfirmade juhatustes 641 meest ja vaid 56 naist. Naiste vähesus pole ainult Rootsi probleem. Uuriti ka teisi riike ning naiste osakaal oli kõige suurem USAs, kus neid oli 24,8% kõigist juhatuse liikmetest. Rootsis oli vastav näitaja 24,1%, Suurbritannias 20,1%, Poolas 15,5ja, Prantsusmaa 14,5% ja Saksamaal 12,1%.

Uuringu järgi paistab, et USA on mõnevõrra üllatuslikult parem kui Euroopa suured majandused. Kas võib suuremast soolisest mitmekesisusest otsida USA majandusliku edu põhjuseid?

Klassikaliselt otsitakse olukorra süüdlasi ja antud juhul paistab süüdi olevat Thomas – kõige levinum nimi Saksa juhatustest. Ka teiste riikide seas on Tomaseid ja Thomaseid kõige rohkem, sest nad on suures osas tehnilise haridusega ja sündinud kuuekümnendate keskpaigas.

Uuring sedastas ka, et kui firma tippjuhtkond mitmekesisem, on müügitulu 15% kõrgem. Lühidalt kokku võttes teavad ühtmoodi tippspetsialistid, milles nad on parimad – aga ei tea muust. Selles ongi mitmekesisusest tõusev kasu.

Naiste toomine tipptasandile on teadlik tegevus. AllBright’i Fond asutati, sest Rootsis on sama probleem, mis mujalgi – naised on küll paremini haritud, aga ei saa haridusele vastavat kohta. See on talentide kaotus ja kui on ainult mehed juhatuses, siis mida see ütleb firma konkurentsivõime kohta? Kui Thomas palkab ainult Thomast, on see enda konkurentsivõime piiramine.

Magdalena sõnul on problemaatiline, kui keskendutakse ainult mitmekesisusele või ainult kaasatusele. Üks ilma teiseta on tõsine probleemide allikas ja kasu tekib ainult siis, kui liider tegeleb mõlemaga.

Skanska alustati 2015. naiste platvormi asutamisega, et koolitada 55 Kesk-Euroopa naist keskastme juhtideks. Eesmärk oli tuua naiste vaatenurk seni üsna meestekesksesse ehitusvaldkonda. Jagati kogemusi ja koolitati, iga kvartal toimusid koosolekud, kus oli kutsutud konsultant väljastpoolt firmat, tegeleti tagasisidestamisega jne. Esmane tagasiside grupilt oli küsimus, kus on mehed? Mis mitmekesisus see on, kui naiste asemel jäetakse seekord välja mehed! Tekkis arusaam, et küsimus pole naistes ja meestes, vaid kasudes ja kõigi talentide kasutamises.

Nüüdseks on naiste platvormist saanud avatud platvorm, kus on 37 liiget, 5 projektiteemat, 5 tiimi ja 5 „sponsorit“ ehk tippjuhtkonna liiget. Juhtkonna seismine muutuste taga on võtmetähtsusega.

Järgmiseks asuti lahendama teoreetiliste küsimuste asemel praktikat puudutavaid projekte ning nüüdseks on platvormidest saanud igapäevase äri osa, mitte enam projekt. Magdalena sõnul õpiti üsna kiiresti, et evolutsiooni tasub eelistada järsule revolutsioonile, kuna viimane tekitab vastuseisu. Tuleb olla selge, arusaadav ja kasutada muuhulgas oma tervet mõistust.

Sonia alustas samuti algse statistikaga – tulemuste mõõtmiseks on vajalik teada algseisu. Itaalias lõpetas 25% naistest pärast lapse saamist karjääri. Mistõttu oli hiljem selliste naiste töötusprotsent tervelt 51%, ehkki negatiivse iibega Itaalias on tööjõupuudus üsna terav.

Lastetoitu valmistava firma jaoks hakkas häirekell lööma hetkel, kui üks Itaalia naistöötajatest tuli hirmuga teatama, et on rase. Sonia sõnul oli sellist hirmu lastetoitu valmistavas kompaniis kohutav kuulda!

Loodi kümnest punktist koosnevad reeglid, kuidas vanemaid nende teekonnal toetada. Reeglites pole midagi ebaharilikku – selles on isa ja ema informeerimine firma toetavast poliitikast, suhtlusest nii raseduse kui emapuhkusel oleku ajal, isadele lisapuhkuse võimaldamine, riiklikule toetusele lisa maksmine, rinnaga toitmisel juhendamine, lastega arstil käimise võimaldamine ilma töötasus kaotamata ning kindluse loomine vanematele, et töökoht kõigi soodustustega säilib ja neid oodatakse tagasi.

Reeglite loomise järel on paari aasta tulemused väga julgustavad – 100% emadest naases tööle ning 42% neist edutati. 100% isadest kasutas ära oma 10-päevase isapuhkuse. Uuringu järgi kinnitab 92% töötajatest, et neil on Danones vabadus ennast teostada!

Sonia sõnul on ettevõte nagu mikrokosmos, kus õppida ja teha muutusid, mida saab hiljem üle kanda tervele ühiskonnale. Projektiga alustati vaikselt, ilma suurema kärata, ja aktiivselt osalesid selles nii peadirektor kui personalidirektor. Tulemuste saamine võttis mõistagi aega, aga kui inimesed hakkasid tööle tagasi tulema, siis hilisem pühendumuse mõõtmine osutas väga selgetele tulemuste paranemisele.

Teisisõnu alusta ja kogu infot, mida saab mõõta. Küsitlused aitavad uusi teemasid lauale tõsta, seegi on osa mõõtmisest.

Ja last but not least – tasub oma tööjõuotsingupartneril lasta endale väljakutse esitada – keda ja millist inimest te õigupoolest tahate? Tihtipeale on esitatud nõudmistes ja ootustes teravad käärid tegelike vajadustega, mille märkamisel on abi välisest partnerist.

#erinevus-rikastab #ettevotlus-ja-inimoigused #mitmekesisus #mitmekesisuse-kokkulepe #sooline-vordoiguslikkus #vordne-kohtlemine