10. ja 11. septembril 2026 külastasid Eesti mitmekesisuse kokkuleppe liikmed Brüsselit, et õppida Belgia kogemusest vanuselise mitmekesisuse edendamisel töökeskkonnas. Õppevisiidil osalesid Terje Sosi Swedbankist, Liis Havi Transpordiametist, Kaia Lepikson ERGO kindlustusest ja inimõiguste keskusest mitmekesisuse ja kaasatuse valdkonna juht Kelly Grossthal, kes ka nähtu ja kuuldu kirja pani.
Kaks vastandlikku süsteemi, üks ja sama lävend
Eesti ja Belgia on tööelu hilisema poole korraldanud teineteisele vastupidistel eeldustel. Belgia tööturul on aastakümneid kehtinud meie mõistes pigem helded varajase väljumise süsteemid, mistõttu on nii tööandjate seas kui ka ühiskonnas levinud ootus, et inimese karjäär lõpeb 55-aastaselt. Nüüdseks on heldet pensionisüsteemi küll muudetud või ollakse seda muutmas. Võrdluseks: kui Eestis oli 55–64-aastaste tööhõive määr 2024. aastal 75,7%, siis Belgias oli see 59,4% ja ELi keskmine 65,2% (Eurostat 2024).
Eestis on pilt vastupidine. Meie tööturg hõlmab ebatavaliselt laia vanusevahemikku, sest palgatööd tehakse teismeeast kuni seitsmekümnendateni. Lääne-Euroopast madalamad pensionid muudavad pika tööelu pigem paratamatuseks kui eelistuseks ning suur osa Eesti pensionäre jätkab ühel või teisel viisil palgatöö tegemist, sageli ka tunduvalt allpool oma kvalifikatsiooni.
Ometi avastasime, et vanus, millest alates inimesed tööturul tõrjutust ja diskrimineerimist tunnetama hakkavad, on mõlemas riigis sama. Belgia võrdõiguslikkuse asutuse Unia kolmas mitmekesisuse uuring, mis põhineb ligi 2500 vastajal ja toetavatel fookusgruppidel, näitab, et tajutud diskrimineerimine kasvab järsult alates 45. eluaastast: stereotüübid tugevnevad ning koolitus- ja arenguvõimaluste pakkumine kahaneb. Eesti Inimõiguste Keskuse tellitud ja Eesti Avatud Ühiskonna Instituudi poolt läbi viidud uuring tuvastas täpselt sama pöördepunkti. Seega ei tulene vanuseline diskrimineerimine tööelus mitte pensionisüsteemi ülesehitusest, vaid selle taga on hoopis laiemaid nähtavaid ja ka nähtamatuid põhjusi. Eelkõige ilmselt hoiakuid ja eeldusi.
Mida nägime ja kuulsime Brüsselis?
- Pluxee Belgium: kaasamine, mis on majas nähtav
Pluxee on rahvusvaheline töötajate motivatsioonipakettide ja soodustuste pakkuja, mis eraldus 2024. aasta veebruaris Sodexo kontsernist iseseisvaks börsiettevõtteks ja tegutseb enam kui kolmekümnes riigis. Belgias on ettevõte tegutsenud alates 1970ndate lõpust ja tuntud eelkõige söögi- ja ökotšekkide ning muude töötajahüvede pakkujana. Täna tähendab see eelkõige digitaalseid võimalusi.
Mitmekesisuse ja kaasamise teemale läheneb Pluxee universaalsete tööriistade kaudu: kõigile töötajatele kohustuslik sissejuhatav sessioon, mängustatud töötoad ja praktilised koolitused, kuidas reageerida seksismile, diskrimineerimisele ja muule ebakohasele käitumisele. Lisaks on Pluxeel konkreetsed meetmed ja sihteesmärgid soolise võrdsuse edendamiseks, eelkõige tippjuhtkonna tasandil.
Kõige rohkem inspireeris meid aga see, kui nähtavad on mitmekesisuse ja kaasamise teemad ettevõtte kontoris. Need ei ole peidus kuskil reeglistikus, vaid on majas füüsiliselt kohal. Ekraanidel jooksevad hea disaini ja fotodega mitmekesisuse ja kaasamise poliitika põhimõtted ning ettevõtte konkreetsed strateegilised sammud. Ooteala laudadel on materjalid, kuidas seksismile reageerida ja miks on Pride-kuu tähistamine oluline. Sõnum kordub ja on üheselt mõistetav: see on töökoht, kus ei ole ruumi ahistamisele ega ühelgi tunnusel põhinevale diskrimineerimisele. See on osa ettevõtte väärtussüsteemist.
Eriti jäi meelde lahendus tualettruumides. Iga kabiini siseuksel on kümnepunktiline loetelu sellest, mis on lähisuhtevägivald. Nimekiri on koostatud nii, et pärast läbilugemist saab inimene mõelda, millises suhtes ta on. Lisatud on telefoninumbrid ja veebiaadressid, kust abi otsida. Kuulsime korduvalt, et lähisuhtevägivalla ohvrite märkamine ja abistamine on ettevõtte jaoks prioriteet.
See haakus omakorda tähelepanekuga, mis programmi käigus korduvalt esile kerkis: nii Belgias kui ka Eestis on tööandjad võtnud enda kanda ülesandeid, mida tavapäraselt on senini kandnud vaid riik. Ehk kaasamispoliitika ei piirdu kummaski riigis enam üksnes värbamise ja karjääriga.
- Inditex: fookus inimestel ja süsteemidel
Inditex on Hispaania päritolu rõivakontsern ja maailma suurim moejaemüüja, kuhu kuuluvad muu hulgas Zara, Zara Home, Pull&Bear, Massimo Dutti, Bershka, Stradivarius ja Oysho. Belgias ja Luksemburgis on kontsernil 81 kauplust ja ligikaudu 3000 töötajat.
Igas riigis, kus kontsern tegutseb, on oma mitmekesisuse eestvedaja (diversity champion) – inimene, kelle ülesanne on just selle riigi mitmekesisuse ja kaasamise teemadega tegeleda. Lisaks on kauplustes inimesed, kes vastutavad ettevõtte väärtuste hoidmise eest, ja üks neist väärtustest on mitmekesisus ja kaasamine. Praegu ei ole sellist inimest veel igas kaupluses, kuid ettevõtte selge eesmärk on selleni jõuda.
Lähenemine on läbivalt strateegiline ja kirja pandud ehk kõik mitmekesisuse ja kaasamise poliitikad on dokumenteeritud ning uutele töötajatele tutvustatakse neid juba tööle asudes. Vähemalt sama oluline on see, et igal riigil ning kauplustel ja kontoritel on selleks ka eelarve ehk mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise praktikate elluviimine ei sõltu üksnes üksikute inimeste entusiasmist, vaid selleks on olemas vahendid ja juhtkonna ootused.
Vanus on Inditexi jaoks praegu üks selgemaid väljakutseid. Kauplustes töötab palju noori ja ettevõte otsib teadlikult võimalusi, kuidas meelitada enda juurde tööle rohkem üle 40-aastaseid. Üks samm selles suunas on nende värbamisplatvorm: Inditex piirab seda, kui palju kandidaadi andmeid värbajale esmasel vaatel kuvatakse, sest nende põhjal on vanus kiiresti tuvastatav. Esimesed edukad värbamised on niimoodi juba tehtud ja ettevõte arendab
lahendust edasi. Ettevõte korraldab ka juba kolmandat aastat juhtidele värbamiskoolitust, mille keskmes on harjutus CV-dega, kus ühes etapis on vanus nähtav ja teises varjatud.
„Reisi üks huvitavamaid näiteid oli Inditexi kasutatav pime-CV lahendus, kus kandidaadi vanus ja muud võimalikku eelarvamust tekitavad andmed peidetakse ning esmase valiku tegemisel keskendutakse hoopis töökogemusele ja oskustele. See näitas hästi, et vanuselise diskrimineerimise vähendamiseks saab kasutada ka väga praktilisi ja lihtsaid lahendusi,” tõi välja Transpordiameti personalipartner Liis Havi.
Põhjalik on Inditexi lähenemine ka puudega inimeste – nii nähtava kui ka nähtamatu puudega – värbamisele. Selleks tehakse koostööd Brüsseli piirkonna vabaühendusega, mis nõustab nii värbamise teemal kui ka annab nõu, kuidas neid inimesi tööl hoida ja nende ametialast arengut toetada.
„Sügavat muljet avaldas Inditexi koostöö vabaühendusega Diversicom, mis on Brüsseli linna poolt toetatav MTÜ ja mille eesmärk on olla sillaks erivajadustega inimeste ning tööandjate vahel. Diversicom aitab ja nõustab inimesi, et toetada nende jõudmist tööturule ning tagada suurem kaasatus. Inditex jagas oma kogemust, kuidas nad on teadlikult loonud töökohti erivajadustega inimestele. Tööandjatena võiksime teadlikumalt mõelda, millised rollid ja tööülesanded sobiksid erivajadustega töötajatele, et olla kaasavamad mitte ainult tööandjatena, vaid ka ühiskonnana tervikuna,” ütles Swedbanki mitmekesisuse ja kaasatuse juht Terje Sosi.
Värbamine ja selle jälgitavus
Belgia mitmekesisuse kokkulepe kutsus meie visiidi viimasel päeval kokku laiema ümarlaua, kus ligi 20 Belgia ettevõtet jagas oma kogemusi vanuselise mitmekesisuse teemal. Kuuldud lahendused olid konkreetsed: esmane sõelumine tuleks anda üle väikesele koolitatud värbajate rühmale, kasutada rohkem kärbitud või anonüümitud avaldusi ja CV-sid. Kasutusel on ka lahendusi, kus värbajatelt (sh juhtidelt) nõutakse iga tagasilükkamise põhjendamist, et muster muutuks nähtavaks.
Väljajätmine puudutab ka noori
Eesti ja Belgia osalejad märkisid, et noortel on samuti keeruline leida nii tööd kui ka töökeskkonda, mis vastaks nende väärtustele ja ootustele. Tõdeti, et alla 26-aastased tulevad tööturule kõrgete ootustega kaasavate väärtuste suhtes, kuid maadlevad tööärevuse ja sotsiaalsete oskuste lünkadega. Tööandjatel aga ei pruugi alati olla teadmisi ja oskusi, et noori piisavalt toetada. Teisalt kirjeldas Belgia IT-nõustamisettevõte, et neile seavad piiranguid tööandjad, kes keelduvad alla 30-aastastest konsultantidest.
Põlvkondadevaheliste väärtuserinevuste kohta kõlas seminaril palju skeptilisi hääli. Liiga palju on tööturul üldistamist vanuse põhjal ja seda süvendavad koolitused, mille fookuses on nn põlvkondlikud eripärad. Ometi on teada, et erinevusi leidub ohtralt ka põlvkondade siseselt.
„Võtsin Brüsselist endaga kaasa mõtte, kui oluline on põlvkondadevaheline koostöö ja kommunikatsiooni teadlik arendamine ning juhtide toetamine erineva vanuse ja taustaga inimeste värbamisel. Samuti sain kinnitust, et töökeskkonnas on oluline koolitada töötajaid diskrimineerimist märkama, sellele reageerima ja sellest teada andma,” võttis Brüsselis kogetu kokku ERGO kindlustuse personalipartner Kaia Lepikson.
Belgia kogemuse põhjal saimegi Eesti osalejatena tõdeda, et isegi kui meie tööturgudel on erinevusi, on fookus ikkagi sama. Vana või noor, inimesed tahavad töötada sellises töökeskkonnas, mis toetab arengut ja kus arvestatakse inimeste eripäradega.
Anneta inimõiguste heaks!
Halvad asjad juhtuvad seetõttu, et head inimesed on liiga passiivsed. Kui ka Sind on häirinud sallimatus ja inimõigustele vastandumine, siis tegutse!
Annetan