Mitmekesisus tähendab inimeste omadusi ja tunnuseid. Osa sellest on silmaga nähtav (nt vanus, nahavärv), osa aga teps mitte (nt psüühiline erivajadus, seksuaalne identiteet, emakeel), kuid olemas on ta rohkemal või vähemal määral igas inimkoosluses. Igal organisatsioonil on kasulik tunda oma inimesi ja teada, kuidas nad ennast sinu juures tunnevad. Selleks tuleb läbi mõelda, milliste andmete abil saad hea ülevaate sellest, missuguste erinevate ootuste ja vajadustega inimesed sinu juures töötavad. Kui astud sammu veel edasi ja uurid, kui hästi sa oled osanud oma inimeste vajaduste, erinevuste ja potentsiaaliga arvestada, siis saad teada, kui kaasatuna ja hoituna inimesed end sinu organisatsioonis tunnevad. Mida parem see näitaja on, seda rohkem on inimestes sisemist soovi su organisatsiooni eesmärke koos sinuga ellu viia.

Ma saan olla tööl mina ise. Saan tööle tulla just sellisena, nagu olen, ega pea varjama midagi endast.

Seega võimaldab mitmekesisuse ja kaasatuse mõõtmine mõista, kui hästi su organisatsioonis mitmekesisuse ja kaasatusega läheb ning kus teed edusamme. Samuti saad aru, kes võivad praegu olla sinu organisatsioonis ebasoodsamas olukorras ning sestap on sul lihtsam luua lahendusi, et läbimõeldult suurendada kaasatust.

Mitmekesisuse mõõtmiseks tuleb uurida, millised inimesed organisatsioonis töötavad. 

Seda, millise detailsusega sa andmeid kogud, sõltub organisatsiooni suurusest, vajadustest ja võimekusest ning iga organisatsioon saab ise panna paika, millised on tema jaoks olulised näitajad. Näiteks võib kaaluda järgmiseid:

• sugu (mittebinaarselt, st võimalda vastata väljapool naine-mees valikut), vanus,
• rahvus/emakeel, seksuaalne identiteet, terviseseisund, neurovariatiivsus,
• haridus, perekonnaseis, peremudel ja lapsevanemaks olemine, veendumused,
• staaž, tööstiil, juhtimisstiil, suhtlusstiil.

Enamikul tööandjatel on hea ülevaade oma töötajate soost, vanusest, haridusest, aga sealt edasi võib pilt juba palju vähem selge olla. Mõistagi tuleb tundlikke andmeid koguda anonüümselt ja tagada psühholoogiline turvatunne küsitlustele vastamisel, et olla kindel, et inimesed saavad ausalt vastata.

Milline neist valikutest kirjeldab kõige paremini sinu sugu:

– naine

– mees

– mittebinaarne

– kasutan mingisugust teist sõna

– ma ei soovi öelda

Sageli jälgitakse, milline on naiste ja meeste osakaal ettevõtte juhtkonnas, mõõdetakse palgalõhet. Samuti on tööandjatel tihti üsna hea ülevaade sellest, milline on kellegi emakeel või kas kellelgi on vähenenud töövõime.

Üks huvitav näitaja, millele võib tähelepanu pöörata, on meeste hulk, kes on vanemapuhkusel (kuni 31.03.2022 nimetati lapsehoolduspuhkuseks) või võtavad hoolduslehe haige lapse eest hoolitsemiseks. See annab omamoodi sissevaate sellesse, mil määral sinu töötajad panustavad võrreldava osa oma tööajast laste eest hoolitsemisesse. Statistikaameti andmetel oli 2021. aastal vanemapuhkuse kasutajate seas meeste osatähtsus 4,18%, seega saad võrrelda, kuidas sinu organisatsioonis olukord on Eesti keskmisega võrreldes.

Kes saab tööle, keda edutatakse, kes lahkub töölt? 

Kui kogud ja analüüsid andmeid oma töötajate kohta, siis tasub eriti hoolega jälgida seda, kui mingisugusesse gruppi kuuluvaid töötajaid edutatakse sagedamini või mõnda gruppi kuuluvad inimesed lahkuvad töölt rohkem kui teised. Samuti on oluline tähele panna seda, kui mingisugusesse gruppi kuuluvad inimesed küll kandideerivad tööle, kuid enamasti valituks ei osutu. Siin võib olla tegemist sellega, et alateadlikud eelarvamused on hakanud otsustaja(te) mõtteid ja tundeid mõjutama ning selle tulemusena võivadki osadesse gruppidesse kuuluvad inimesed kõrvale jääda.

Kaasatuse mõõtmiseks tuleb uurida, kuidas inimesed ennast organisatsioonis tunnevad.

Kui mitmekesisuse uurimiseks tuleb aru saada, millised inimesed sinu organisatsioonid töötavad, siis kaasatuse uurimiseks on vaja teada, kuidas su inimesed ennast tunnevad. Ka seda ei saa muud moodi teada, kui tuleb küsida. Näiteks toon mõned küsimused, mis aitavad aru saada, mis tüüpi teadmist on vaja, et mõista, kuidas su inimesed ennast tunnevad:

• Kas kõigil on meie organisatsioonis võrdsed võimalused edu saavutamiseks?
• Kas organisatsiooni juhtkond toetab mitmekesisuse ja kaasatuse väärtuseid?
• Kas organisatsioonis on toetav õhkkond, kus on võimalik vabalt väljendada oma arvamusi, ideid ja uskumusi?
• Kas juhtkonnas on inimesi, kellega sa suhestud/samastud?
• Kas tippjuhtkond peegeldab organisatsiooni/ühiskonna mitmekesisust?
• Kas sinu juht julgustab kõiki töötajaid rääkima oma mõtetest, võtma sõna ja avaldama arvamust mitmekesisuse ja kaasatuse teemadel?
• Kas sinu organisatsioonis väärtustatakse erisuguseid ideid ja arvamusi?
• Kas sinu organisatsioonis tunnustatakse, edutatakse ja määratakse palgatõuse õiglaselt?
• Kuidas me saame tagada, et kõik töötajad tunneksid, et neid on ära kuulatud ja nad on väärtustatud?
• Kuidas saaksid sina parandada mitmekesisust ja kaasatust organisatsioonis?

Kardan riske võtta ja uusi asju katsetada, sest pelgan, et eksimusi võidakse mu vastu ära kasutada.

Kust siis pihta hakata?

1. Esmalt mõtle läbi, millistele küsimustele sa vastuseid otsid ja miks ehk mis info sul puudu on ja millist muutust saaksid uue teadmisega luua. Kui teed esimesi samme, siis võib alustada väikselt ja edaspidi teemade ringi laiendada.
2. Lepi kokku, kellega koos mõõtmist vead. Kas saad töörühma kokku maja sees või vajad väljapoolt abi?
3. Tee plaan: millal, kuidas ja kellelt küsid, kui palju soovid vastuseid, mis kanaleid kasutad. Kui plaanid küsitlust, siis mõtle, kas vajad selle koostamiseks ja tulemuste analüüsimiseks mõne uuringufirma abi, et saada neid teadmisi, mida eesmärke püstitades oled seadnud.
4. Kogu andmeid, vii läbi küsitlus, tee intervjuusid või korralda fookusrühma arutelu. Vali meetod(id), mis sind su eesmärkide poole kõige paremini viivad.
   Analüüsi saadud materjali ja jaga tulemusi töötajatega. Arutage koos, milliseid muutuseid on vaja teha, et inimesed ennast veelgi enam kaasatuna tunneksid.

Väga oluline on töötajatele selgitada, miks andmeid kogud ja analüüsid – mis on selle tegevuse eesmärk ja mida hakkad peale tulemustega. Samuti tuleb mõelda sellele, et töötajad tunneksid küsitlustele vastates (või mõne muu meetodiga) ennast turvaliselt.

Kes soovibki nüüd pihta hakata, aga pole siiski kindel, kust alustada, saab meiega nõu pidada. Võta ühendust Heleniga, helen.talalaev@humanrights.ee, et üheskoos arutada, millised võiksid järgmised sammud olla.

Artikkel sündis seoses 9. novembril 2022 toimunud koolitusega “Mitmekesisuse ja kaasatuse mõõtmine ehk kas naisi ja mehi peab siis võrdselt olema?”. Oma kogemusi jagasid Kairit Ojang SEB Pangast, Birgit Nurmela-Savason Breakwater Technology’st, Annika Oruaas DPD Eestist, Heleriin Adelbert ja Margit Treufeldt Swedbankist ning paljud teised. Kui mitmekesisus on ka sinu organisatsioonis oluline väärtus, liitu mitmekesisuse kokkuleppega ja saa osa innustavatest kohtumistest ning koostöö- ning õppimisvõimalustest.