Turbulentsed ajad ühiskonnas mõjutavad alati keskkondi, kus inimesed viibivad. Töine suhtlus ei ole siin erand. Mitmekesisus töökeskkonnas on üha enam normaalsus, kuid see võib kaasa tuua ka pingeid erinevate tõekspidamiste esindajate vahel. Kelly Grossthal ja Liina Rajaveer mõtestavad ja jagavad soovitusi.

Demokraatias ongi loomulik, et inimeste seisukohad ja väärtused on erinevad. Samas ei kujutaks enam ette edukat ettevõtet või organisatsiooni, mis poleks sõnastanud oma baasväärtusi ja reegleid. Selliste kokkulepete eesmärk on luua töökeskkond, kus inimesed saaksid takistuseta kõiki oma oskusi rakendada.

Samas peavad inimesed tihti parimaks seda, millega nad on harjunud – väärtusi ja tõekspidamisi, mille keskel nad on kasvanud või pikemalt viibinud. Väärtustatakse infot, mida jagavad olulised inimesed. Olles osa pere- või sõpruskonnast, kus suhtutakse halvustavalt näiteks teistesse rahvustesse, võib see märkamatult saadagi väärtusruumi osaks.

Kus on tõde, mis on tõde?

Pandeemia ajal on murettekitav valeinfo levik. Alternatiivse teadmise ja info ruum on teaduse või tavaekspertsuse keskkonnast madalama lävendiga. Südant lubatakse opereerima üksnes kogemusega arsti, kuid paljudes muudes valdkondades viibivad inimesed tihti majanduslikult motiveeritud infosõja keskel. Nii näiteks on palju tähelepanu pälvinud rahvusvahelise organisatsiooni The Center for Countering Digital Hate (CCDH) tehtud uuring, mille järgi pärineb koroonavaktsiinide kohta käiv valeinfo peamiselt 12 inimese sulest.

Tegu pole vastava valdkonna ekspertidega, vaid inimestega, kel on võimalik ärevast ajast ja tervisekriisist võita, näiteks vitamiinide müügi näol. Sotsiaalmeedia algoritmid aga omakorda aitavad kaasa valeinfo levikule. Facebooki (nüüdse nimega Meta) endine töötaja ja vilepuhuja Frances Haugen teatas eelmisel aastal, et Facebook oli korraldanud siseuuringu, mille tulemused olid CCDH omadele sarnased ehk valeinfo taga on väike grupp inimesi, kelle valedel on aga platvormil suur mõju.

CCDH juht Imran Ahmed on tõdenud, et valeinfo levitajad kasutavad tihti osavalt ära inimeste juba olemasolevaid eelarvamusi ja vaenu. Näiteks kui kellelegi ei meeldi juudid või mõni teine vandenõuteoreetikute pakutud vaenlane, saab pandeemias ja valeinfo abil olemasolevaid hirme ja vandenõuteooriaid võimendada.

Vaenulik suhtumine töökeskkonnas ei pruugi aga olla lihtsalt märgatav. Näost näkku ja töises olukorras suhtlemisel ollakse enamasti viisakamad kui veebis. Tõrjumine, kiusamine, aga ka mõnede inimeste eelistamise märkamine nõuab süvenemist ja pikemate protsesside mõistmist. Ajal, mil kõigil on pidevalt kiire, peaks nüansirikaste murede märkamine olema osa hea juhi tööriistakastist. Seda eelkõige seepärast, et igasugune töökeskkonnas toimuv kiusamine on midagi enamat kui lihtsalt konflikt inimeste vahel, sest kahjustab otseselt töötajate vaimset ja füüsilist tervist, langetab töötaja tööviljakust, pikendab haiguslehtedel viibimist ning võib viia väärtusliku töötaja lahkumiseni.

Pehmed ja ranged meetmed käsikäes

Eesti põhiseaduse § 45 ütleb üsna üheselt, et igaühel on õigus vabalt levitada ideid, arvamusi, veendumusi ja muud informatsiooni sõnas, trükis, pildis või muul viisil. Sama paragrahvi teine pool teatab aga, et nimetatud õigust võib seadus piirata avaliku korra, kõlbluse, teiste inimeste õiguste ja vabaduste, tervise, au ning hea nime kaitseks. Seega on meil justkui ühelt poolt sõnavabadus, kuid teisalt tuleb oma vaba sõna kasutades mõelda selle mõjule. Lisaks on mõttevabadus – ehk inimeste peades ja südametes toimuv – absoluutne: igaühel on õigus uskuda ja toetada just neid põhimõtteid, mis on talle kõige olulisemad. Küsimus on lihtsalt selles, kuidas need väljenduvad sõnades ja tegudes.

Mil viisil siis aga ikkagi töökeskkonnas vaenu vähendada või isegi lõpetada? Üldiselt ei muutu inimeste põhiväärtused kiirelt ning seetõttu on konkreetsete ja selgete kirjutatud reeglite olemasolu kõige algus. Teisalt on paljud ettevõtted ja organisatsioonid mõistnud vajadust juhtida inimesed ise paremate valikuteni. Nii on mõjutamispsühholoogia valdkonnas leidnud viimasel kümnendil palju tähelepanu Richard Thaleri ja Cass Sunsteini „müksamise” või „nügimise” teooria, mille kohaselt ei saa inimesi sundida valikut tegema, küll aga saab inimesi „müksata“, et nad ise langetaksid enda jaoks parimaid otsuseid. Näiteks on teadlased tõdenud, et salatileti paigutamine enne prae- ja magustoiduletti muudab inimeste menüü tervislikumaks, seega võib analoogia korras iga personalijuht mõelda, mis on just teie organisatsioonile sobivad tegevused ja lahendused, mis võimaldaks kolleegidel hinnata üksteist nende panuse, mitte eelarvamuste põhjal.

Arva, mida soovid, aga tööl olgu kõigil hea

Lisaks sellele, et organisatsioon on oma väärtused selgelt sõnastanud ning need on sisekommunikatsioonis olulisel kohal, on vaja neid ka tegudega toetada. Oluline on, et töötajad mõistaksid, miks just need väärtused on organisatsiooni jaoks olulised ning kuidas nende käitumine mõjutab kolleege, töösuhete dünaamikat ja organisatsioonikultuuri laiemalt. Inimesed töötavad paremini psühholoogiliselt turvalises töökeskkonnas ning juhtide roll on sellist keskkonda luua. Soovitame jagada kogemuslugusid, korraldada koolitusi ning julgustada arutelu organisatsiooni sees.

Et osata tähele panna tõrjumistunnet tekitavaid, panustamist pärssivaid ja kiuslikke käitumismustreid, on hea alustada näiteks eelarvamuste ja mikroagressioonide teemat käsitleva koolitusega. Uuringud on näidanud, et nende teemade käsitlemisel on oluline refleksioon ja teiste inimeste kogemuste kuulmine . Eri vaatenurki avavate inimlike lugude toel kinnistub õpitu paremini ning avaldab käitumisele suuremat mõju. Üks võimalus sellist koolitust teha on Eesti Inimõiguste Keskuse ja rahvusvaheliste partnerite välja töötatud põimõppekursus „Mitmekesisus ja kaasatus”, mille käigus osaleja saab omas tempos ja iseenda kogemuste üle mõtiskledes teada saada, kuidas aju teadvustamata eelarvamuste najal toimetab ja kuidas enda kallutatuse märkamata jätmine võib viia vaenuliku ja diskrimineeriva käitumiseni. Kursuse jooksul saab osaleja tuttavaks ka nelja inimese kogemuslugudega, mis annab õpitule sügavama mõõtme.

Soovitused vaenuvaba töökeskkonna loomiseks ja hoidmiseks:

• Kõik algab sellest, mida olete koos kirja pannud. Sõnastage ja tuletage pidevalt meelde oma organisatsiooni põhiväärtuseid. Kas olete mingil viisil oma organisatsioonis kirja pannud võrdse kohtlemise, inimeste austamise ja väärika töökeskkonna põhimõtteid? Kui ei ole, tasub nende sõnastamiseks võtta eraldi aeg.
• Ei öelda asjata, et kala hakkab mädanema peast, nii et juhtkonna roll on väga oluline. Just juhtkonnal lasub vastutus selle eest, milline on organisatsioonikultuur ja kas inimesi väärtustavad põhimõtted on töises keskkonnas au sees. Personalijuhil on omakorda koostöös kommunikatsiooniinimestega võimalus neid põhimõtteid kõigile meelde tuletada.
• On oluline, et töötajad teaksid, kuidas ühiste reeglite rikkumisest märku anda. Usaldusliku suhte korral saab loomulikult suhelda juhi või kolleegiga otse, ent võib ette tulla olukordi, kus töötaja tunneb, et ei saa kellegi poole pöörduda. Seega on vajalik luua turvaline ebaõigest käitumisest teavitamise kanal, kuhu lisaks muudest ebaseaduslikest tegevustest võiks saada märku anda ka diskrimineerimisest, töökiusust või näiteks ühiste väärtuskokkulepete rikkumisest. Teavitussüsteemi loomise ja teavitajate kaitse kohustus on Euroopa direktiivist lähtuvalt lähiajal jõudmas ka Eesti seadusandlusesse ning on tekitanud hulga vastakaid arvamusi. Rikkumisest teavitaja kaitse mehhanisme nähakse pealekaebamisõhkkonna soodustajana, kuigi tegelikult võiks seda käsitleda kui läbipaistva juhtimise tööriista.

Ettevõtted, kes teavitussüsteemi kasutavad, on märganud, et probleemid saavad kiirema lahenduse, neile jõutakse kiiremini jälile ja niisama naljaviluks või pahatahtlikkusest tehtud valekaebusi tuleb pigem harva ette. Ilmselt on paljud lugejadki kokku puutunud olukorraga, kus tööl mõnele kitsaskohale tähelepanu juhtides on ütlejale osaks saanud tõrjuv suhtumine ja isegi töökius. Kui jutt käib tõsisematest, sh ebaseaduslikest tegevustest, võivad tagajärjed sellest teavitajale olla veel rängemad. Et tagakiusamist kartmata õiguste kaitseks välja astuda, on vaja luua turvaline ja selge süsteem.

Algselt ilmus artikkel Personali Praktiku aprillinumbris.