Naised ITs on teema, millele pööravad järjest enam tähelepanu nii tehnoloogiaettevõtted, kodanikualgatused kui riigid üle maailma. Miks sellega on vaja tegeleda ja kuidas seda teha? Inimõiguste keskuse mitmekesisuse ja kaasatuse valdkonna juht Liina Rajaveer kutsus vestlusringi teemat avama Telia personaliüksuse direktori Ingrid Viinapuu, birkle IT arendaja Ksenia Abramova ja TietoEVRY personalijuhi Sigrid Mõisavaldi.

Naiste võimestamine IT ja tehnoloogia valdkonnas on praegu paljude ettevõtete prioriteediks, nii ka teil. Miks see oluline on?

Sigrid: Meile tundub, et kasutamata on päris suur osa ühiskondlikust ressursist, mida saaks tuua IT valdkonda ja tehnoloogia valdkonda laiemalt. Ühest küljest aitab see leevendada tööjõupuudust valdkonnas, teisest küljest seda ressurssi ära kasutada, sest naistel on need kompetentsid olemas, aga paraku on endiselt naiste seas teatav pelgus IT valdkonda sisenemise osas. Seega on vaja anda veidi tõuget, ja on hästi tore, et sellega on hakatud tegelema.

Ingrid: Meie jaoks on samuti olulised märksõnad kaasatus ühiskonna mõttes ja tööjõupuudus. Lisaks tahame töötajatena peegeldada seda mitmekesisust, mis meie klientide hulgas on. Kui me loome oma tooteid ja teenuseid kogu ühiskonnale, siis nende loojad võiksid peegeldada ühiskondlikku tasakaalu. Ja ka erinevad uuringud näitavad, et mitmekesisus ja sooline tasakaal on seotud ettevõtte paremate äritulemustega.

Ksenia: Ma usun, et seda tingib ka üldine ühiskondlik suund ja feminism. Aga nii ettevõtete kui valitsuse jaoks on see mitmekesisuse küsimus. See on ju tõsiasi, et mida rohkem mitmekesisust, seda huvitavamad lähenemised ja põnevamad lahendused meil on.

Miks on nii, et naisi on IT valdkonnas vähe?

Ingrid: Ühest küljest saab kõik alguse kasvatusest, haridusest ja ka sellest, mis valikuid me tüdrukutele pakume. Teisest küljest on see loomuse küsimus. Naised on juba loomu poolest alalhoidlikumad: naine kodus hoiab kollet ja mees võtab ette seiklusi, käib jahil jne. See kõik lihtsalt viib selleni, et mehed on palju enesekindlamad ja altimad proovima uusi asju, isegi kui ei tea või päris hästi veel ei oska. Naised on pigem valmis esimese sammu tegema siis, kui nad on täiesti veendunud, et nad oskavad või õnnestuvad.

Sigrid: Kasvatuse kõrval mängib siinjuures ka hariduslik keskkond. Ilmselt on paljud meist kuulnud taolisi ütlusi nagu “need on tüdrukute tegevused ja need poiste tegevused. Kuidas tüdruk läheb sinna poiste puutööõppesse? Tüdrukud on ikka käsitöös.” Sellised stereotüübid kujundavad ka naise mõttemaailma. Võib-olla on IT valdkond üldisena olnud natuke stereotüüpne – arvatakse, et see on ainult programmeerimine. Tegelikult on siin ka testimine, analüütika, projektijuhtimine, IT-tugi, mis on võib-olla sellised natukene pehmemad ja vähem tehnilised ning sobivad hästi IT valdkonda sisenemiseks ja sh naistele. Loomulikult sobib naistele hästi ka tehnilisem pool, kui nad julgevad seda proovida. Aga palju mõjutab just see kasvatuslik ja hariduslik mõttemuster, millest on tihti raske täiskasvanuna või karjäärivalikut tehes välja tulla.

Ksenia: Ma nõustun, et see on kindlasti hariduse küsimus. Kui ma ülikoolis õppisin, oli meid 30 poissi ja 3-4 tüdrukut. Võib-olla on naistel ka keerulisem mõnel tehnoloogia alal ülikooli lõpetada. Niiöelda loovamatel erialadel on naisi palju enam.

Ingrid: Ja igaühel meist lapsevanemana või eeskujuna väikestele inimestele on ka võimalik näidata seda eeskuju. Kui tuleb tüdruk su juurde mingi tehnilise küsimusega, kas vastata talle ise või saata ta mõne mehe juurde, et “ah, issi aitab seal selle tehnilise asjaga”. Ma olen hakanud ennast ka viimase paari kuu jooksul rohkem jälgima. Pusime ikka lapsega koos, isegi kui ma ei oska väga hästi. Ma arvan, et sellised mikrokontaktid tegelikult juurutavad seda mõttemaailma.

Kes peaks sellega tegelema, et naised jõuaksid rohkem IT valdkonda? Kui suur on siin üldse tööandjate roll?

Sigrid: Nagu öeldakse – kus viga näed laita, seal tule ja aita! On hästi oluline, et ettevõtted pingutavad, aga riik peab ka pingutama: looma erinevaid gruppe, koolitamise võimalusi, miks mitte teha kampaaniaid, kus tuuakse inimesed kokku – näidatakse naistele, mida IT valdkonnas teha saab ja et see ei ole vaid programmeerimine. Ma arvan, et selline koostöö riigi ja ettevõtete vahel viiks edasi.

Ksenia: Kindlasti peaks ka valitsus sellest hoolima ja selle teemaga tegelema. Tööandja jaoks ei pruugi naiste palkamine tunduda kasulik, kuna nad võivad jääda rasedaks, millega kaasnevad materiaalsed kohustused nagu vanemahüvitis. Riik peaks selle eest hoolitsema ja pakkuma ettevõtetele omapoolset tuge, näiteks rahalisi toetusi ja soodustusi.

Ingrid: Samuti nõustun, et riik peaks kindlasti rohkem toetama: võimaldama erinevaid meetmeid, et näiteks naised ei jääks nii pikalt koju, meil oleks võimalik laste kõrvalt kiiremini tööle naasta või õppida midagi juurde, ja üldse ümberõpet toetada rohkem.

Sigrid: Mul on hästi hea meel, et ülikoolidesse on lisandunud sellised erialad, mis ei ole nii tehnilised, nagu infotehnoloogia mitteinformaatikutele, IT juhtimine, äriinfotehnoloogia. Minu meelest võiks laiendada nende IT erialade ringi, mis ei ole nii tehnilised, keskendudes näiteks projektijuhtimise ja IT-toe poolele – sellele, mis ei nõua otseselt programmeerimist. Neid inimesi on täpselt samamoodi vaja ja hea, kui nad teavad ITst üldiselt ja kuidas ettevõtetes asjad toimivad.

Kuidas üks organisatsioon saab naisi julgustada ja toetada? Millised on need praktikad, mida teie oma organisatsioonis olete rakendanud?

Ingrid: Me oleme Telias erinevaid asju uurides avastanud, et ülikool on tegelikult juba natuke hilja, kust alustada. Tuleks alustada võimalikult vara ja seetõttu me ka toetame erinevaid tüdrukute ja tehnoloogiaga seotud algatusi nagu HK Unicorn Squad. Me oleme teinud ka Telia Tech Girls tehnoloogia nädalat, kus me oleme kutsunud 13–19 aastaseid tüdrukuid tehnoloogia teemadega tutvuma. Teeme koostööd erinevate noortealgatustega, et toetada just huvihariduslikku poolt, kasvatada ka endale järelkasvu ja näidata tüdrukutele, et IT ei ole ainult programmeerimine. Katsume jälgida ka oma kommunikatsioonisõnumites, et oleks esindatud nii naised kui mehed. Ma arvan, et eeskujusid on vaja. See on midagi, kus ettevõtted ja meie saame julgustada naisi ja tuua neid näiteid.

Ksenia: birkle ITs oleme me ka sellistel teemadel meedias sõna võtnud ja intervjuusid andnud. Me proovime samuti igasugust diskrimineerimist vältida. Inimesi palgates kohtleme me mehi ja naisi võrdselt ja teeme valiku teadmiste, mitte soo põhjal. Kui jällegi vaid naisi eelistada, oleks see ju meeste diskrimineerimine.

Sigrid: Meie paneme olulist rõhku mitmekesisuse loomisele läbi värbamise. Oleme võtnud eesmärgiks jõuda aastaks 2030 soolise tasakaaluni, aga kindlasti ei lähtu me n-ö kvoodipoliitikast ning peame selle juures silmas, et võrdselt oleks koheldud ka mehed. Kõige olulisemad on ikkagi kompetentsid, sobivus tiimi ja väärtuslik taust. Juhtide osas oleme 50-50 tasakaalu juba näiteks saavutanud, kogu töötajaskonnas on meil 28 protsenti naisi ja 72 protsenti mehi. Kindlasti on ka oluline pärast värbamist mitte unustada, et töötajad tunneksid end ettevõttes võrdselt kohelduna ning väline kommunikatsioon läheks kokku tegelikkusega.

Ingrid: Meil on samamoodi soolise tasakaaluga üldiselt hästi. Näiteks Telia juhtkonnas on ca pooled mehed, pooled naised, samamoodi töötajate ja juhtide osas. Aga kui me vaatame tööperede lõikes, siis näiteks väga tehnoloogilistel töödel on naiste osakaal ainult 20 protsenti. Meil on ka väga palju teenindusrolle ja tugiüksus, kus naisi on rohkem. Üldpilt on ilus 50-50, aga just tehnoloogiliste tööde seas on meeste osakaal oluliselt suurem.

Sigrid: Me oleme lisaks juhendanud juhte, et nad julgustaksid naisi enam ettevõttesiseselt kandideerima juhi või mõnele teisele natuke keerukamale tehnilisele positsioonile. Naised võivad olla mõnikord liiga tagasihoidlikud ja kahtlevad, et kas nad ikka sobivad spetsialisti asemel juhi rolli või kas rohkem tehniline roll on ikka nende jaoks. Lisaks on oluline ka tasustamine. Meil on kõik ametikohad jagatud nii-öelda tööperedesse ja kõikidel peredel on oma tasuvahemikud. Ma arvan, et see on sisese heaolu seisukohalt väga oluline, et töötajad tunnevad võrdselt kohelduna nii tasustamise kui ka sisese arengu mõttes. Selle mõtteviisi juurutamiseks töötajate seas teeme me ka erinevaid üritusi, kus käsitleme mitmekesisuse erinevaid aspekte ja kuidas nende puhul käituda.

Ingrid: Arengu julgustamine on kindlasti asi, millega me saame ettevõtte sees tegeleda. Meil on Telias näiteks naiste mentorgupp, kes käivad koos ja saavad omavahel asju arutada. Aga samamoodi peaks tegelema ka naistega, kes on lastega koju jäänud: hoida neid infoväljas ja julgustada omal käel juurde õppima. Tänapäeval on ju nii palju õppimisvõimalusi – Coursera, LinkedIn Learning – kui on vähegi huvi. See on midagi, mida tööandja saab teha: anda inimestele teadlikkust ja võimalust ka ise omalt poolt midagi ette võtta. See ei nõua ka väga palju ressursse.

Sigrid: Ja üks asi veel, mis väga palju ressurssi ei nõua, on töövarjutamine ettevõtte sees. Selle raames saab töötaja minna ettevõttes kellegi kõrvale, kes seda tööd teeb ja näha, mis see töö tegelikult on. Ka see aitab hirme maha võtta ja laiemat pilti luua.

Ksenia: Ma usun, et see on väga palju seotud isikliku motivatsiooniga. Kui naine soovib minna ITsse, siis see on igati võimalik. Paljudel ettevõtetel on spetsiaalsed programmid algtasemel töötajatele. Ka birkle pakub erinevaid võimalusi ettevõttega liitumiseks.

Mulle tundub, et siit vestlusest on enam kõlama jäänud eeskujude olemasolu ja teisalt tööandja poolt arengut soodustav keskkond. Et oleks olemas tugi ja võimalus kasvada, olenemata, mida sa tahad selles valdkonnas teha, ja et ei oleks takistusi, kas siis stereotüüpide või millegi muu näol nii organisatsioonis sees kui ka tegelikult ühiskonnas laiemalt.

Ingrid: Jaa, absoluutselt! Nii, nagu juhid organisatsioonis, nii on vanemad ja õpetajad ju läbi elutee need tugiisikud ja suunajad. See roll on väga tähtis. Ma arvan, et ettevõttes just see juhtide arendamine ja teadlikkuse tõstmine nendest võimalustest on oluline, et nad oskaksid märgata neid tagasihoidlikumaid naisterahvaid, kes ei tõsta alati esimesena kätt. On hästi tähtis, et juhid oleksid targad märkajad ja toetajad.

Sigrid: Siin mängib kindlasti suurt rolli ka ettevõtte kultuur. Oluline on, et ettevõte paneks rõhku sellele, et väline kommunikatsioon ja tegelikkus ettevõttes oleksid kooskõlas ning naised tunneksid end päriselt töökeskkonnas võrdse ja väärtustatuna. Ettevõte peaks ka päriselt elama ja kultuuriliselt toimima nende põhimõtete järgi ning juurutama seda mõtteviisi kõigi töötajate seas.