Mitmekesisuse päeva eel tegime intervjuu Omniva esindajatega. Tegu on suure ettevõttega: Omnivas töötab igapäevaselt 2300 inimest, kontorid asuvad kolmes Balti riigis ja tegevus hõlmab võrgustikke üle maailma. Omniva töötajad räägivad emakeelena 8 erinevat keelt ning kollektiivi hulgas on inimesi 12 erinevast rahvusest, neist naisi 71% ja mehi 29%. Näiteks töötavad IT-meeskonnas lisaks Eesti inimestele ka inimesed Türgist, Itaaliast, Indiast, Venemaalt, Leedust ja Ukrainast. Omniva kõige noorem töötaja oli suvevaheajal töötanud 15-aastane kooliõpilane ja kõige vanem töötaja on 80 aastat vana. 12% töötajatest töötab osalise tööajaga ning kokku töötab Omnivas umbes 200 vähenenud töövõimega inimest. Kuidas selliste numbrite ja töötingimusteni nii suures ettevõttes jõuda ning mis on peamised mitmekesisuse ja kaasatuse positiivsed küljed? Vestlesime Omniva personalijuhi Lisell Veskimeistri ja Kristina Seema, vastutustundlikkuse (CSR) juhiga.

Kuidas Omnivas mitmekesisuse ja kaasamise valdkond korraldatud on? Kes selle eest vastutavad ja mis on peamised teemad?

Kristina: Minu ametikoht, CSR-juht, on tegelikult täiesti uus positsioon, vastutustundlikkusega ja mitmekesisusega tegeleti aga Omnivas juba palju varem. Meie töötajaskonna tänane pilt on väga mitmekesine. See, mida mitmekesisuse ja vastutustundlikkuse raames teinud oleme, ulatub tegelikult kümnete aastate taha. Mitmekesisuse juhtimine on olnud personalivaldkonna teema, uue ameti loomisega on see ka CSR-valdkonda kaldunud.
Mitmekesisuse teema jaotub siis personaliosakonna ja CSR vahel?
Lisell: Jah, personalijuhtimine eeldab lahendusi, mida mitmekesisele kollektiivile vaja on. Me mõtlemegi sellele kui ühele väärtusele, mida pidevalt toetada. Selle teemaga peavad tegelema ka juhid, tänapäeval pole see enam personali- ja turundustiimi väike projekt. See on laiemalt juhtimise ja inimeste värbamise, ka nende hoidmise osa.
Kristina: See on osa igapäevase töö DNA-st.
Lisell: Põhiteemade mõttes vaatame töötajaskonda kindlasti selle pilguga, mis teemad meil esil on. Sageli on need demograafilised näitajad nagu vanus, sugu, rahvus, keel, mida inimene kõneleb. Tänapäeval ka töövõime, erivajadused. Oleme mõelnud ka sellele, kuidas tagada töökeskkond ja tingimused, et inimene saaks võimalikult hästi panustada.

Millistest väärtustest organisatsioonikultuuris ja personalijuhtimises juhindute?

Lisell: Meie ettevõtte kolm põhiväärtust on: loome lahendusi, mõtleme avatult ja oleme usaldusväärsed. Need kolm asja kehtivad nii värbamisel kui organisatsiooni inimeste toetamisel. Põhimõteteks on suhtuda hästi, mõelda, kuidas töötajaid ja tiime toetada ning olla nende jaoks olemas. Personaliosakonna eesmärke sõnastades oleme jõudnud termini “töörõõm”. Oleme ühelt poolt organisatsiooni kujundajad ja teisalt töörõõmu loojad.
Kristina: Ettevõtte üks peamisi edukuse mõõdikuid ongi meie jaoks töötajate rahulolu, mida kogu aeg jälgime ja tagasisides arvesse võtame. Meie ettevõtte nelja kõige olulisema tulemusmõõdiku hulka kuuluvad lisaks finantsnäitajatele töötajate rahulolu indeks ja tööohutusindeks.

Kas mõõdate seda küsitluste kaudu?

Lisell: Töö rahulolu uuringut viime läbi üle aasta, see on ka hetkel käimas. Eelmine oli 2017.aastal. Me loobusime igaaastasest traditsioonilisest uuringust, kuna uuringu protsess – küsitlus, mõju mõõtmine, tagasiside, analüüs – on nii pikk. Lisaks võtsime kasutusele NPS-i ehk töötajate soovitusindeksi, mida mõõdame kvartaalselt. Seal saab lisaks numbrilise indeksi arvutamisele iga töötaja ka oma ettepanekud kirja panna. Kõik üksused saavad nii oma tulemusi jälgida.

Millised eesmärgid olete endale ettevõttes mitmekesisust ja kaasamist silmas pidades nii lähiaastateks kui pikemas perspektiivis püstitanud?

Kristina: Tahame järjest teadlikumalt mitmekesisust juhtima hakata ja mitmekesisusest kui väärtusest rääkida. Sel aastal tähistame aktiivselt mitmekesisuse päeva. Juba kaardistasime oma kuldsed eakad, kes töötavad peamajas. Meil on tööl kokku 12 rahvuse esindajad. Kui igapäevaselt inimestega räägime, siis sellised faktid on paljude jaoks üllatus: asjaolu, et kollektiiv on juba praegu nii mitmekesine.

Milliseid näiteid mitmekesisusest võite oma ettevõttest tuua? Kes teil töötavad ja millised on põnevamad lood?

Lisell: IT-s on meil esindatud palju rahvusi. Aga väga palju leiab mitmekesisust ka esmatasandil, kus saame pakkuda tööd näiteks siin õppivatele välistudengitele. Esmatasand tähendab muuhulgas erinevaid kirjade ja pakkide saatmise ja kohaletoimetamisega seotud ametikohti, kus eesti keele oskus pole vajalik. Tehnoloogiavaldkonnas töötab meil üks India neiu, on ka inimesi Ukrainast, Itaaliast, Lätist, Leedust. Vanuseline koosseis on samuti väga erinev ja lai. Üks meie töötaja uuris võimalusi Eestisse elama ja töötama tulla, kuna temani jõudis meie IT-riigi edulugu. Tema esmalt välja valitud organisatsiooniga läks midagi nihu ning siis hakkas ta vaatama teisi ettevõtteid. Omniva logo tuli talle tuttav ette ühe paki pealt, mille ta oli saanud ning meie ettevõte mõõde tundus talle suur ja nii ta tuligi lõpuks meile tööle. Me oleme pakkunud praktikavõimalusi, nii et inimene saaks pärast praktika sooritamist meile ka tööle jääda, kuna sisseelamine läheb kiiremini, kui praktikakogemus on olemas. Ma arvan, et meelitame palju rahvusvahelise kogemuse ja taustaga inimesi, kelle jaoks on atraktiivne meie organisatsiooni suurus ja laiahaardelisus. Meie organisatsioon on hästi avatud inimesed ei tunne ebamugavust erinevate inimestega koos töötades.

Kas olete teinud ka kampaaniad, näiteks värbamisel või ettevõtte sees, mis propageerivad mitmekesisust ja motiveerivad erinevaid inimesi kandideerima?

Värbamiskampaaniates oleme tõesti näidanud oma töötajaid, sealhulgas eri vanuses inimesi. Inimesed otsivad tööle kandideerides sageli organisatsioone, millega neil oleks lihtsam samastuda, mille puhul nad näevad, et seal käib tööl nendega sarnaseid inimesi.

Kas tegu on kampaaniaga, kus teie esindustes ja kontorites on erinevate klienditeenindajate repliigid ja fotod?

Jaa, just. Me oleme pildis ka erinevates meediaväljaannetes, inimesed räägivad, miks meil on äge töötada.
Märtsis leidis aset Omniva gala, iga-aastane pidulik sündmus, kus toimub ka meie eredamate tähtede või meie väljendit kasutades, pärlite, tunnustamine. Seal tõlgiti programm ka viipekeelde, mis oli väga tore. Me ise same samuti tööd pakkuda inimestele, kes ei saa eri põhjustel verbaalselt suhelda, kuid saavad kenasti näiteks posti koju kanda ja klientidelt pakkide toimetamisel allkirja võtta. On oluline, et saame tööd pakkuda puuetega inimestele.
Kristina: 12% töötajatest ongi meil osalise töövõimega. See on olnud püsiv trend läbi aastate: oleme teinud pidevaid jõupingutusi, et värvata erivajadusega inimesi ja neile sobivaid töötingimusi pakkuda. Näitena võime tuua meie klienditeeninduskeskuses töötavad liikumispuudega inimesed.
Lisell: Meil oli ka praktikant, kes liikus ratastooliga ning paigaldasime spetsiaalsed ligipääsud ja kaldteed. Lift on majas samuti kenasti olemas ja maja tervikuna ligipääsetav.

Omniva on suur ettevõte, mis tegutseb üle Eesti ning palju teie tööst on seotud kohaliku tasandiga. Kuidas tagate, et kõik töötajad teie kõigist esindustest, maakondadest ja tasanditelt, oleksid hästi kaasatud?

Lisell: Siin on suur roll sisekommunikatsioonil ja juhtidel endil. Juhtimise ja juhtide arendamise kaudu saame töötajaid toetada, heaks näiteks on juhtimistööriistana kasutatav kvartaalne arenguvestluste praktika. Üks viis on ka uuringud. Meil on toimivad sisekommunikatsioonikanalid, samuti aktiivne Facebooki grupp, kus töötajad postitavad oma päevast kilde ja seiku, elamusi. Kohe meenub üks tore videoklipp ühest armsast kodukassist, kes meie postiauto juhile pakke viies kogemata autosse ronis. Samuti antakse seal teada, kui keegi võidab mingi auhinna oma tegevuse eest ja jagatakse muid kordaminekuid. Seal on üle 1000 inimese.
Kristina: Siseportaalis on uudised, artiklid, kajastame kolleegide tegemisi ja tutvustame töötajaid. Tegime hea teeninduse kuu raames intervjuusid, siin on ka galaõhtu pilte ja palju muud. Facebooki ja siseportaali kaudu saame kontakti hoida inimestega, kes sõidavad palju ringi. Oluline roll on aga ka juhtidel.
Lisell: Teinekord näed, et tööturul on inimesi, kel on kas vähenenud töövõime või kes on lastega ning vajavad veidi teistlaadi töökorraldust. Värbamisel võib tunduda, et see on keeruline, aga oleme juhtidega arutanud ja püüdnud võimaldada nende toomise kollektiivi. Kui kõik on ühtviisi ja töötajad omavahel sarnased, on kõik stabiilne, aga tegelikult on huvitavam, kui tiimis on erineva tausta ja kogemustega inimesed. Töösituatsioonis ei pruugigi need asjad selgelt esile tulla.
Kristina: Tööandja roll on lubada inimesel jääda selleks, kes ta on. On okei tulla nii, nagu sa oled, oma kogemuste ja oma iseärasustega, ja see ongi normaalsus. Sa ei pea oma valikuid muutma, kui tuled tööle teise ettevõttesse. Omniva on nii suur ettevõte, et meile töötajaskonnast peegeldub vastu ühiskondlik pilt laiemalt. Kas oleme inimesena ise valmis võtma vastutust, ise midagi vajadusel muutma? See on seotud kultuuri ja hoiakutega ning algab igaühest endast.

Milliseid positiivseid muutusi on mitmekesisus teie jaoks kaasa toonud?

Lisell: On tehtud uuringuid, mis väidavad, et mida erinevama taustaga on su tiimi liikmed, seda rohkem erinevaid ja tugevamaid ideid esile kerkib. Eks on raske niimoodi kitsalt hinnata või mõõta, aga märgata on üleüldist sallivust. Samuti harjumist sellega, et meil ettevõttes on koos palju erinevaid inimesi, kellelt midagi õppida. On kujunenud mõistmine, et see on põnev, mitmekesisusest millest võidavad kõik. Tore on teada, et siin on erinevaid inimesi, kellest igaühe käest võid midagi uut teada saada. Tore on olla ise ka inimeste vastuvõtja ja neile võimaluste pakkuja rollis. Inimesed, kes tulevad välismaalt, on tänulikud, kui nad saavad siin tööd ja tänu sellele elama asuda. See on positiivne ja organisatsioonina saame oma mainet tõsta, kuna töötajad jagavad oma head kogemust tuttavatega.
Kristina: Me otsime esmatasandile tegelikult pidevalt töötajaid. Olukord tööturul sunnib ettevõtteid olema paindlikud, leidma tööturult uusi rühmi, keda kaasata. Kaasamine meile andnud meile ka reaalselt uusi töötajaid, kes panustavad oma oskusi ja aega ning aitavad ettevõttel areneda.
Lisell: Üks trend Eestis, mida näeme ka Omnivas, on, et töökohti kujundades muutume ise paindlikumaks. Kui näeme, et inimesel on potentsiaali ja väärtust, siis tuleme vastu ja kohaneme temaga. Kui töötaja eluga sobib paremini töötamine väiksemal koormusel, siis ei saa teda sundida täiskoormusega tööle tulema. Oleme alati rõõmsad, kui keegi on nõus meile tööle tulema ka väiksema koormusega. Samuti on terved tiimid teinud ülemineku inglise keelele, kui tiimi tuleb kas või üks eesti keelt mitte kõnelev inimene. See on tänaseks juba nii oluline, nende väikeste muudatuste tegemine. Ning see ei ole üldse keeruline.
Kristina: Viimastel aastatel oleme propageerinud ka kodus töötamist, näiteks väikelaste emade puhul. Et anda emadele ja lastele kas või üks päev, kus ema on kodus – sellest võidavad kokkuvõttes kõik, lapsed on rõõmsad ja vähem haiged.
Lisell: Või töötajad, kelle töökoht asub suures linnas, aga elukoht hoopis mõnes teises maakonnas. Kuna igapäevane edasi-tagasi autosõit on suur aja- ja ressursikulu ning ka keskkonna mõttes ebaökonoomne, võimaldame ka neile aeg-ajalt kodukontorit.

Kuidas oma ettevõttega 17. aprilli mitmekesisuse päeva tähistate?

Kristina: Korraldame juhtide klubi, kuhu kogunevad kõik meie juhid, et rääkida, mida mitmekesisus meile organisatsioonina annab ja kuidas seda arendada. Sinna tuleb kõnelema Kari Käsper. Siseveebis jagame meie enda töötajate lugusid, viime läbi ka ettevõtte sees mitmekesisuse viktoriini.
Lisell: Kõige tähtsam ongi nii ühiskonnas kui ettevõtetes teemast rääkida, kasvatada teadlikkust.
Kristina: Jah. Ning planeerime tulevikus liituda ka mitmekesisuse leppega.