Uus-Meremaa ISS-i kontoris töötav Helo Tamme kirjeldab mitmekesisuse päeva valguses oma kogemusi Uus-Meremaa ettevõttes. Teisel pool maakera töötades on ta tutvunud põhjalikumalt ka kohaliku kultuuri erinevate aspektidega ning lisaks tööelule muljetab Helo alljärgnevalt ka oma huvitavatest leidudest ja avastustest Uus-Meremaa ühiskonnas laiemalt.

Asusin ISS Uus-Meremaal tööle 2018. aasta novembri alguses. Sellest, et tegemist on mitmekesisust toetava organisatsiooniga sain aga aimdust juba esimesel tööpäeval, kui tutvusin uute kolleegidega: suhteliselt pisikeses peakontori meeskonnas on väga erinevate rahvuste esindajaid, alustades inimestega Eestist, Venemaalt, Lõuna-Aafrika Vabariigist, lõpetades Austraalia, Tonga, Filipiinide, India ja paljude teiste riikidega. Mõned kiivid ehk kohalikud uusmeremaallased on ka, aga enamuses on meie kontoris siiski muu päritoluga töötajad.

Nii kohalikku kui ka muid kultuure hinnatakse siin väga kõrgelt, näiteks e-kirjad nii ettevõtte sees kui ka vestlused teiste organisatsioonide, koolide ja muude ametiasutustega algavad tihti maoorikeelse tervitusega „Kia Ora“. Kohalikku hümni lauldakse aga kahes keeles, esimest poolt maoori ja teist poolt inglise keeles.

Koosolekud algavad lugude jagamisega

Minu enda jaoks on huvitav ja hariv kogemus olnud kord nädalas toimuvad juhtkonna koosolekud, kus enne teemani jõudmist jagame omavahel alati: töötervishoiu- ja tööohutuse alaseid lugusid (Health and Safety share) – näiteks kuumadel suveilmadel tuletasime meelde veejoomise ja päikesekaitse olulisust ja rääkisime maanteeohutusest ning nüüd 15.märtsi traagilise sündmuse valguses sellest, kuidas ohtusid märgata ja hinnata. Samuti oleme rääkinud, kuidas taolist infot igakuistel tervise ja ohutuse koosolekutel kogu kollektiivile jagada.

Mitmekesisuse ja kaasamise lugude (Diversity and Inclusion share) raames oleme arutanud teemasid alates meie uuest Vaikse Ookeani piirkonna mitmekesisuse videost ja strateegiast, lõpetades 8. märtsil peetud naistepäevaga. Kusjuures, ka naistepäeva peetakse siin veidi erinevalt kui Euroopas. Jah, mehed olid küll peaorganiseerijad ja kaunistasid kontori lillade õhupallide ja karraga, aga keskenduti võrdõiguslikkuse teemadele. Näiteks on Uus-Meremaa maailma esimene riik, mis andis 19. septembril 1893 naistele õiguse riigikogu valimistel hääletada (ülejäänud riikides jõuti selle tulemuseni üldiselt alles pärast esimest maailmasõda). Lisaks sain teada, et ühel meie kliendi objektil on tööl kolm fa’afafine’i . Kui kolleeg seda naistepäeva mitmekesisuse ja kaasamise loo valguses meile rääkis, ei saanud ma esialgu aru, millest jutt. Siis sain kohe väikese Samoa kultuuri tutvustuse. Nimelt Samoas on selline komme, et peres, kus kasvab mitu poega ja mitte ühtegi tütart, kasvatatakse ja koheldakse üht poegadest, tavaliselt nooremat, tütrena. Termin fa’afafine tähistabki samoa kultuuris ja keeles transsoolist, mõlemasoolist.

Üks kummaline komme riigiasutuste ja tööandjate puhul on mulle aga veel silma jäänud. Nimelt kui tegin augustis ettevalmistusi viisa taotlemiseks ja täita tuli erinevaid dokumente, ei saanud ma esialgu arugi, miks küsitakse pidevalt lisaks ees- ja perekonnanimele ka eelistatavat nime. Uus-Meremaal ongi täiesti tavaline, et inimesele on küll pandud ametlik nimi, ta aga eelistab kasutada mõnda teist. Ehk kui Mari Maasikas tahab olla Madonna, siis nii ongi ning kõik – nii kolleegid, pereliikmed, pank kui maksuamet – kutsuvad teda Madonnaks.

Mitmekesisus on organisatsiooni tugevuse aluseks – aga kuidas?

ISS Vaikse ookeani ehk Pacific (ehk Austraalia ja Uus-Meremaa) piirkonna mitmekesisuse ja kaasatuse strateegia visiooniks on luua ISSist selline tugeva kuuluvustundega töökohad, kus kõik inimesed on koheldud võrdselt ja austusega ning kus mitmekesisus on organisatsiooni tugevuse aluseks.

Mitmekesisuse strateegia järgsed tegevused jagunevad 6 põhilisse valdkonda:

• juhtide kaasamine, näiteks kõik ettevõtte juhtkondade koosolekud algavad mitmekesisuse ja kaasamise lugude rääkimisega, mitmekesisuse ja kaasamise komitee tegevustega on seotud mitmed juhtkonna liikmed, sh ettevõtte tippjuht, kes osaleb aktiivselt igakuistel kohtumistel. Kuna organisatsioon on suur (ISS Vaikse Ookeani piirkonnas töötab 14000 inimest üle Austraalia ja Uus-Meremaa), siis toimuvad taolised kohtumised videokoosolekutena Skype for Business keskkonnas.
• talendid – pidev fookus organisatsioonisisestel talentidel ja järelkasvul. Näiteks värbamis- ja valikuprotsessis on eelistatav näha soolist tasakaalu ning ideaalolukord on see, kui finaalkandidaatide hulgas on vähemalt üks naine ja üks mees. Regulaarsetel talentide hindamistel on alati fookus ka soolisel tasakaalul nii talentide kui ka tuleviku järelkasvu kandidaatide hulgas.
• soolise palgalõhe vältimine iga-aastase palgatasemete ülevaatuse läbi. Lisaks tööpostil olevate töötajate tasude ülevaatamisele kuuluvad hindamisele ka näiteks lapsepuhkusel olevate emade palgatasemed.
• töötajate pühendumine mitmekesisuse ja kaasatuse teemadele läbi nende kaasamise ning strateegia kommunikeerimise. Lisaks on plaanis välja töötada eraldi e-õppe moodul alateadlike eelarvamuste teemal.
• töökoha paindlikkuse toetamiseks on välja töötatud eraldi Paindlikuse poliitika, mille kohaselt on kõigil inimestel võimalik taotleda töötamist kodukontoris, kui töö iseloom seda võimaldab. Kusjuures tööandja toetab tehnilise poolega, näiteks võimaldab lisaekraani jmt.
• sooline ja kulutuuriline koosseis organisatsioonis kuulub regulaarsele ülevaatamisele, mille käigus hinnatakse divisionaalset soolist tasakaalu. Lisaks sellele on aga juurutatud strateegia kuidas värvata tööturu riskigruppe (noored, vähenenud töövõimega inimesed, pikaajalised töötud, lapsepuhkuselt naasevad emad), seal hulgas pärismaallasi.