Veebruari lõpul kohtusime Telia esindajatega, et rääkida suure ja tänapäevase tehnoloogiaettevõtte tegemistest mitmekesisuse ja kaasamise valdkonnas. Telia Company sotsiaalse vastutustundlikkuse strateegia koordinaator Heddy Ring ning Telia Eesti toetustegevuste juht Elo Võrk kirjeldasid, mida Telias mitmekesisuse ja võrdse kohtlemise valdkonna arendamiseks igapäevaselt tehakse. Heddy ja Elo jagasid oma väärtuslikku kogemust väga erinevate omaduste ja taustaga töötajatega suurettevõttes toimetades.

Kuidas Telias mitmekesisuse ja kaasamise valdkond korraldatud on? Kes selle eest vastutavad ja mis on peamised teemad?

Heddy: Telia Company’s on mitmekesisuse ja kaasatuse töörühm, mida eelmisel aastal juhtisin ning mille töös jätkuvalt osalen. Selles töörühmas on liikmeid nii personali, brändi, kommunikatsiooni kui ka jätkusuutlikkuse (CSR) üksustest. Strateegilised otsused langetatakse juhtkonna tasemel ning igas riigis on eraldi vastutaja, kes vastutab mitmekesisuse valdkonna arendamise ja strateegia elluviimise eest kohalikul tasandil. Peamised teemad ongi mitmekesisuse ja kaasatuse edendamine, võrdsete võimaluste tagamine, palju tegeleme ka soolise võrdõiguslikkuse temaatikaga.

Ehk siis Eestis on Telial samuti eraldi inimene mitmekesisuse valdkonna juhina ametis?

Heddy: Jah, Eestis on Telia personalitiimis mitmekesisuse valdkonna juht, kellel on see üks tööülesannetest.

Millised eesmärgid olete endale ettevõttes mitmekesisust silmas pidades püstitanud nii lähiaastateks kui pikemas perspektiivis?

Heddy: Meie eesmärgiks on luua võimalikult mitmekesine ja kaasav organisatsioon. Siin peame silmas just laiemat perspektiivi: räägime nii soost, rahvusest, vanusest kui ka teistest omadustest. Austame võrdse kohtlemise põhimõtteid ja meil on nulltolerants igasuguse diskrimineerimise suhtes.

Sisuliselt on meil kolm tegevussuunda, millest esimene on mitmekesisuse teemadel teadlikkuse tõstmine oma töötajate seas koolituste ja sisekommunikatsiooniga. Valmistame ette koolitust kõikidele ettevõtte töötajatele ning eraldi koolitust juhtidele mitmekesisusest, kaasatusest ja alateadlikest eelarvamustest. Lisaks plaanime koolitada värbajaid, kes saaksid toetada juhte võimalikult mitmekesiste tiimide värbamisel.

Teiseks on oluline, et kõik meie protsessid toetaksid pidevalt mitmekesisuse ja kaasatuse valdkonda. See tähendab, et mitmekesisuse ja kaasatuse edendamine ei ole meie jaoks lihtsalt eraldivõetav projekt vaid meie igapäevastesse tööprotsessidesse integreeritud: kuidas me tegutseme, mis on meie väärtused. Oleme vaadanud läbi oma sisemised protsessid, kuidas sinna mitmekesisuse ja kaasatuse teemad nii värbamisel, töötajate hindamisel, juhtimisel juba olemuslikult sisse integreerida ja see töö jätkub ka sel aastal.

Kolmandaks on meil erinevad algatused. Kõigis riikides oleme liitunud mitmekesisuse võrgustikega, samuti on meil ka ettevõtte sisesed võrgustikud, kuhu on kaasatud töötajad, kes soovivad mitmekesisemasse ja kaasavamasse töökeskkonda panustada ning peavad neid teemasid oluliseks. Meil on häid näiteid Telia ettevõtetest Rootsis, Norras ja Leedus, kus need võrgustikud hästi toimivad ja aitavad viia teadmisi mitmekesisusest paremini töötajateni. Ka Eestis plaanime töötajate mitmekesisuse võrgustiku lähiajal käima lükata.

Üks oluline väljakutse, mida näeme kõikides Põhja- ja Baltimaades on see, et täna ei vali piisavalt tüdrukuid oma erialaks IT-d ja tehnoloogiat. Pikas perspektiivis on seetõttu meie eesmärki – suurendada naiste osakaalu IT ja tehnoloogiasektoris – keerulisem saavutada. Eestis on meil algatus Telia Tech Girls koostöös DigiGirls tiimiga, mis võimaldab tüdrukutel osaleda Telias erinevatel tehnoloogiateemalistel loengutel, töötubades ja seminaridel. Et muuta valdkonda tüdrukutele põnevamaks, oleme Telia Tech Girls tehnoloogianädalaid läbi viinud nii Tallinnas kui Narvas, nii eesti- kui venekeelsena. Sarnaseid algatusi, mis tutvustavad tüdrukutele tehnoloogiamaailma on meil ka teistes Telia ettevõtetes.

Kas olete selles protsessis ka ülikoole kaasanud?

Heddy: Loomulikult teeme koostööd ka ülikoolidega. Aga oleme näinud, et noored otsustavad oma erialavalikud juba gümnaasiumi  ajal, sestap oleme valinud gümnaasiumiõpilaste suuna. Leedus on meil aga projekt Women in Tech, mis aitab muudes ametites töötavatel naistel soovi korral edasi liikuda tehnoloogia valdkonda. Naised, kes avaldavad selleks huvi, saavad mentori ja läbivad kursusi, et nad saaksid vahetada eriala ja arendada end just tehnoloogiavaldkonnas. Meie Eestis sihime selle projekti kaudu täna noori, kes pole veel erialavalikut teinud.

Milliseid näiteid või lugusid mitmekesisusest võite oma ettevõttest tuua? Kuidas on kaasamine teie ettevõttes reaalselt välja näinud?

Heddy: üks hea näide on kindlasti soolise tasakaalu tekitamine: täna on Telia Eesti parima soolise tasakaaluga võrreldes teiste riikide Telia ettevõtetega. Meil on enim naisi, sealhulgas naisjuhte ka tippjuhtide hulgas. Sellesse oleme palju panustanud ja oleme ise selle üle rõõmsad, töö aga kindlasti  jätkub. Kvartaalselt jälgime värbamist, soolist ja ealist tasakaalu töötajate ning juhtide seas. Vanusest rääkides kipub tehnoloogiavaldkonnas tihti olema valdavalt nooremaid inimesi. Meil Telias on aga töötajaid vanuses 19-71, neist pikima staažiga inimene on Telias töötanud lausa 51 aastat! Sisekommunikatsioonis räägime headest näidetest, teeme videoid ja intervjuusid nii naistöötajatega kui  ka eri rahvusest töötajate ja eri vanuserühmade esindajatega.

Teil on üsna suur organisatsioon: kuidas tajute, kas mitmekesisus on teie jaoks toonud kaasa positiivseid muutusi? Kas erinevate inimeste olemasolu ettevõttes on toonud juurde innovatsiooni, oskusteavet või veel midagi kolmandat?

Heddy: Me usume, et mitmekesisus ja kaasavate tiimide olemasolu tõstab töötajate pühendumust, samuti innovatsiooni. See aitab meil mõista paremini oma kliendibaasi. Et meie klientide ootustele vastata ja neile paremaid lahendusi ning tooteid-teenuseid pakkuda, on meil tarvis, et meie töötajad oleksid võimalikult mitmekesised. Mida rohkem suudame organisatsioonisiseselt peegeldada oma klientide mitmekesiseid omadusi, seda parem. Oleme rõõmsad, et meil on nii innovaatiline organisatsioon ning mitmekesisusel on selles kahtlemata suur roll.

Näeme ka seda, et erinevatele tööülesannetele ja olukordadele lahenduste leidmisel on parem, mida rohkem on tiimis eri tausta ja omadustega inimesi. Mida rohkem erinevaid lahenduskäike leitakse, seda paremaid tooteid ja teenuseid suudame pakkuda.

Elo: On ju väga palju  räägitud sellest, kuidas mitmekesised tiimid on edukamad. Meil on mitmekesisus ka juhatuse tasemel: Telia Eesti juhatuses on mitmest erinevast rahvusest inimesi, on inimesi, kes on elanud pikemalt välismaal, nii mehi kui naisi  erinevatest vanuserühmadest jne. Tänu mitmekesisusele juhtimises on ka otsused rohkem läbi kaalutud, sest kaasatud on erinevad arvamused. Mida erinevamad me oleme, seda tulemuslikum ja innovaatilisem on meie töö tulemus. Telias  soositakse kindlasti seda, et tiimides ei tohiks olla ühtemoodi mõtlevaid väga sarnaseid inimesi. See on küll mugav ja otsuseid saab kiiresti teha, kui grupis on samad vaated, ent nõnda ei teki kunagi edasiviivat diskussiooni, mis võiks avada uusi võimalusi. Areng ja innovatsioon tekivad eelkõige erinevate vaadete samaaegsest olemasolust.

Heddy: Mitmekesisus on valdkond, mis pole ühel hetkel lihtsalt valmis. Me peame sellesse kogu aeg sisuliselt panustama ja sellega järjepidevalt tegelema. Mida mitmekesisem on ettevõte, seda rohkem tuleb panustada kaasatusse. Lihtsam on mõista ja kaasata kedagi, kes on sinuga sarnane. Mida rohkem on erinevusi, seda rohkem peavad kõik üksteise mõistmiseks ja arenguks panustama ja tööd tegema. See on pikk ja jätkuv protsess. Me ise aga näeme, et kui pidevalt mitmekesisusse panustame, toob see selget kasu ja tulemusi kogu ettevõttele.

Miks otsustasite liituda mitmekesisuse leppega ja kaalute ka märgise taotlemist?

Heddy: Ühelt poolt tahame näidata oma toetust mitmekesisuse valdkonnale ja nende teemade tõstatamisele ühiskonnas. Teisalt – mida oleme ka leppe liikmeks olemise kogemuse pinnalt näinud – me kuuleme ja õpime ka teiste Eesti ettevõtete kogemustest. Väga hea ja huvitav on kuulda teiste praktikatest, vahetada mõtteid ja kogemusi – see annab kindlasti kõigile liikmetele lisaväärtust.

Kas teil on juba ka mõtteid, kuidas ettevõttega 17. aprillil mitmekesisuse päeva tähistada?

Elo: Jah, oleme juba selles suunas mõelnud. Kindlasti tahame kaasa aidata kommunikatsiooniga, kaasates oma sise- ja väliskanaleid. Teeme  ülevaate sellest, kuivõrd erinevaid töötajaid meil on, plaanime teha intervjuusid ja rääkida lugusid oma põnevatest inimestest. Ka sööklas eri rahvuste köögi pakkumine on tore mõte.

Heddy: Ka enne seda, rahvusvahelisel naistepäeval, 8. märtsil korraldasime Telias naiste- ja tüdrukute tehnoloogiapäeva. See toimus paralleelselt kõigis riikides, sealhulgas Eestis ning sel päeval võis iga naistöötaja, juht, spetsialist, ekspert, kutsuda endale töövarjuks 14-18 aastase tüdruku. Tüdrukud said siis nendega osa tööpäevast kaasa teha ja sellele järgnes ühine lõuna, kus meie personalidirektor tutvustas naiste võimalusi tehnoloogias. Sellele järgnes omakorda arutelu soorollidest ühiskonnas ja naiste võimalustest tehnoloogiasektoris ja tööturul.

Oleme vaadanud erinevaid uuringuid ning vastavalt uuringutele on üks oluline faktor tehnoloogia eriala valikul just naiseeskujude olemasolu või nende puudumine. Ehk siis, kas tüdrukutel on selles valdkonnas kedagi, kelle poole vaadata ja kes neid inspireerib. Me innustasime eriti oma IT- ja tehnoloogiavaldkonnas töötavaid naisi, aga ka kõiki teisi naistöötajaid osalema ja endale töövarju võtma. Usume, et see toetab, samamoodi nagu Telia Tech Girls’i projekt, meie missiooni naiste kaasamisest tehnoloogiasektorisse.