28.-29. jaanuaril toimus Madriidis Euroopa mitmekesisuse kokkulepete platvormi (Diversity Charters Plaform) seminar, mille fookuses oli üldisemate mitmekesisuse teemade kõrval puuetega inimeste senisest aktiivsem ja sisukas kaasamine tööturule. Mitmekesisuse kokkulepped on tänaseks olemas 21 Euroopa Liidu liikmesriigis.

Üks viimaseid Euroopa platvormiga liitujaid oli Leedu, kus mitmekesisuse kokkulepe käivitati eelmise aasta oktoobris seitsme suurettevõtte poolt, neist meile tuntuim allkirjastaja oli Rimi. Leedu mitmekesisuse kokkuleppe võrgustikku veavad kaks organisatsiooni, Diversity Development Group ja SOPA. Esimene neist on keskendunud mitmekesisuse edendamisele nii ühiskonnas kui ettevõtetes ja teine pakub erinevaid tugiteenuseid tööturul vähemate võimalustega inimestele. Seega on ka Leedu tööturul mitmekesisuse valdkonnas fookuses just puuetega inimesed. Leedu kokkuleppe esindaja Jurgita Kuprytė selgitas, et nende riigis on teemale veel liiga vähe tähelepanu pööratud ja ettevõtteid ei näe tihti erivajadustega inimesi kui võimalust.

Ärimaailmas oluline teema

Puuetega inimeste ja tööturu teema on tähelepanu pälvinud ka laiemalt. Jaanuari lõpus toimus Šveitsis Davosis iga-aastane Maailma Majandusfoorum, kus leidis aset omamoodi ime. Nimelt arutati esmakordselt foorumi ajaloos suurel laval puuetega inimeste tööturule kaasamise teemal (disability inclusion). Laval olid näiteks selliste tuntud suurkorporatsioonide juhid nagu Fujitsu Ltd, Barclays ja Unilever. Miks just nüüd? Ühest vastust vast polegi, aga et sotsiaalsed muutused on kiired ja üha rohkem julgevad ka erinevad elanikegrupid enda eest seista, ei saa ärimaailm sellest mööda vaadata.

Viimaste aastakümnete jooksul oleme näinud, kuidas paljud äriettevõtted on saanud aru oma rollist ja võimalustest panustada sotsiaalsetesse muutustesse. Olgu selleks sooline võrdõiguslikkus või kliimamuutused, mitmed ettevõtted on astunud neis valdkondades reaalseid samme.  Nii leidsidki laval sõna võtnud ettevõtted, et ärimaailmal on viimane aeg anda oma panus, et tööturule oleks võimalik siseneda ja seal teistega võrdselt end teostada ka puuetega inimestel. Ajalugu on näidanud, et hoiakute muutumine toimub eelkõige eeskujude ja juhtide suunavalikute kaudu, seega on ärijuhtidel suur mõju ühiskonnas laiemalt. Samas on reaalseks kaasamiseks vaja konkreetseid samme, plaani, mille täitmist jälgitakse nii ettevõttes endas kui kodanikuühiskonnas.

Uus kampaania: #valuable

Et need reaalsed sammud toimuks, tutvustati Maailma Majandusfoorumi laval ka uut kampaaniat #valuable, mida veab Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni võrgustik (ILO Global Business and Disability Network), mis keskendubki puuetega inimeste kaasamisele ettevõtluses. Uus kampaania kutsub osalema 500 maailma suurettevõtet eesmärgiga, et nende juhid lisaks erivajadustega inimeste kaasamisele sõnas selle oma reaalseks prioriteediks võtaks ja jooksvalt edusamme või puudujääke jälgiks. Kohe liitusidki kampaaniaga Unilever, Microsoft, Barclays, Fujitsu, Cinepolis ja Accenture. Lisaks on kampaania eesmärk, et end mitmekesisust austavaks tööandjaks nimetavad ettevõtted lisaksid mitmekesisuse definitsiooni ühe tunnusena ka puude olemasolu. Audiitor- ja konsultatsioonifirma EY viis kampaania käivitajate tellimusel läbi uuringu ning muuhulgas leiti, et puudega inimeste teema leiab ettevõtete juhtkonna tasandil häbiväärselt vähe tähelepanu: 56%  tippjuhte pole üldse või on haruharva käsitlenud puude teemat oma juhtimisega seotud otsustuses ja plaanides. Aasta pärast soovitakse näha juba paremaid numbreid ning loodetakse, et teema teadvustamine Davosise laval ei jää vaid sõnadeks.

Mida saab üks tööandja puuetega inimeste kaasamiseks reaalselt ära teha meil siin Eestis?

Jurgita Kuprytė Leedu kokkuleppest ja Vaida Kaikarienė Leedu Rimist jagasid järgmisi soovitusi:

• Lihtsalt alusta, tee see esimene samm ja ära arva, et tegu on raketiteadusega. Alustamiseks piisab ka pisikestest sammudest, selleks uuri, mida on mujal tehtud puuetega inimeste värbamisel, edutamisel, organisatsioonikultuuri muutmisel ja vajadusel kontakteeru teemat tundvate ekspertide ja vabaühendustega.
• Tuleb muuta mõtteviisi, mille järgi on erivajadustega inimesed „kõrvalekalle normist“ – inimestel on lihtsalt erinev võimekus.
• Näe riskide kõrval ka puuetega inimeste potentsiaali.
• Kõrvalda takistused, mis takistavad inimesel oma tööga hästi hakkama saamist.  Näiteks tööruumide ja –koha kohaldamist vajavate inimeste tööle võtmist toetavad enamik riigid, kasuta neid võimalusi.
• Loo kaasav töökultuur, sellest võidavad tegelikult kõik.
• Inimesed ei pea ilmtingimata tegema, oskama ja suutma kõike, vahest takistab puudega inimese palkamist vaid väike osa töökohustustest (nt. kohustus külastada objekte, kus puudub ligipääsetavus)? Analüüsi oma töökohti selles valguses.
• Kaalu täiesti uute töökohtade loomist, mis ongi mõeldud puuetega inimestele ja arvestavad juba algusest peale erivajadustega. Tööandjatel on oma personalistrateegiates sellised võimalused eriti organisatsiooni kasvuaegadel või suuremate ümberstruktureerimiste tuules.

Tunned huvi inimõiguste vastu? Liitu meie uudiskirjaga!