23. novembril leidis Tallinnas aset mitmekesisuse võrgustiku töötuba: Mida teha, kui töötaja ja tööandja väärtuste vahel laiutab kuristik? Me teame, et väärtused on iga ettevõtte ja organisatsiooni vundament. Ühiskondlik polariseerumine erinevatel teemadel ei jäta samas puudutamata ettevõtteid ja organisatsioone, sest diskussioonid tulevad kaasa ka töökeskkonda. Tööandja jaoks on väga olulised töötaja oskused ja teadmised, kuid samas on teada olukordi, kus erinevad väärtushinnangud on töökeskkonnas viinud nii sõnaliste kui füüsiliste konfliktideni. Töötoas osalenud ettevõtted panid kokku omapoolsed nõuanded ja lahendused, kuidas tekkinud probleemide ja konfliktidega tegeleda.

• Vaata juhina probleemile otsa, ära põgene, probleemid ja konfliktid ei lahene iseenesest. Ühel organisatsioonil oli probleem, et nende aktiivne ja tubli vabatahtlik oli pannud oma sotsiaalmeedia profiilipildiks organisatsiooni logo ning kommenteeris erinevates gruppides ja seinadel viisil, mis läks oluliselt vastuollu organisatsiooni põhiväärtustega. Inimesel ei saa keelata sõnavabadust, aga neljasilma vestlusel selgitati vabatahtlikule, mis organisatsioonile ta panustab, millised on organisatsiooni eesmärgid ja alusväärtused. Vabatahtlik eemaldas vestluse järel profiililt organisatsiooni logo, seisukohti ei muutnud, kuid väljendas end sotsiaalmeedias viisakamalt ja lööb siiani organisatsioonis vabatahtlikuna kaasa. Edaspidi plaanib organisatsioon rohkem tegeleda oma väärtuste tutvustamisega vabatahtlikele.
• Pole inimest, pole probleemi suhtumine ei sobi 21. sajandi tööandjale. Üks tööandja selgitas, et neil on esinenud nii rahvustevahelisi tülisid kui erinevate põlvkondade vahelisi väärtuskonflikte, kuid nende eesmärgiks on, et esimesena antakse inimesele võimalus end muuta, käituda vastavalt ettevõtte põhiväärtustele. Selleks pakutakse vajadusel koolitusi ja tuge. Inimesega töösuhte lõpetamine on kõige viimane lahendus.
• Too problemaatilised teemad inimeste jaoks lihtsale tasandile ja arvesta, et ettevõtte väärtustega konflikti läinud inimene võib lähtuda lihtsalt valeinfost või teadmatusest. pagulasvaenu puhul kutsu mõni pagulaspere külla, tehke koos süüa, las see pere jutustab oma loo.
• Koosta oma organisatsioonis eetikakoodeks või vaata see vähemalt korra aastas üle ja tuleta töötajatele meelde. Paljudes ettevõtetes ja organisatsioonides juba on täna eetikakoodeks, mida tutvustatakse uuele töötajale. Samas on oluline, et eetikakoodeks ei oleks üksnes formaalne dokument, vaid uuele inimesele seda ka tõesti sisuliselt tutvustakse.
• Toit ühendab alati, ühiskokkamised ja erinevate maade toidud tuletavad kõige paremini meelde, et erinevates inimestes on rohkem sarnasusi kui erinevusi.
• Infopäevad uutele tulijatele on võimalus selgitada ettevõtte põhiväärtusi, aga ka Eesti riigi alusväärtusi neile uutele töötajatele, kes on hiljuti saabunud Eestisse elama. Ettevõtetes on olnud probleeme näiteks uussisserändajatega, kes ei soovi alluda naisjuhile, samuti on esinenud olukordi, kus tuleb inimestele korduvalt selgitada, et töö algusaeg on kindel, tehases ei saa tööle tulla siis, kui endale sobib. Selliseid erinevaid harjumisi ja suhtumisi aitab ületada selge kommunikatsioon, sh. sissejuhatav infopäev, mis toimub kõigis keeltes, mida on vaja, et tulevased töötajad kõigest sarnaselt aru saaks.

• Jaga infot kõigile oma töötajatele. Oluline on, et ka need töötajad, kes ei räägi ladusalt eesti keelt, saaksid infot oma tööandjalt. Nt. ilmub ühes ettevõttes infokiri kolmes keeles, et kõigil oleks ühesugune info ja arusaam töökeskkonnas toimuvast ja organisatsiooni põhiväärtustest. Olgugi, et inglise keelse versiooni lugejaid on vaid kümmekond, selgus et inglise keeles lugevate töötajate jaoks on tegu olulise ja vajaliku infoallikaga, mida loetakse alati hoolega.
• Miks inimene tegelikult lahkub? Kui inimene lahkub töölt, tasub kindlasti selgeks teha selle tegelikult põhjused. Töökiusamine pole alati nähtav, aga on põhjus lahkumiseks. Ühes ettevõttes selgus pikaaegne ja süstemaatiline töötaja kiusamine alles peale seda, kui töötaja esitas lahkumisavalduse ja personaliosakond hakkas põhjuseid välja selgitama. Personalijuht lahendas olukorra nii, et inimene jäi ettevõttesse edasi.
• Ühe jaoks nali, teise jaoks valu. Nali on vahva ja tore, aga tasub meeles pidada, et nalja on võimalik kasutada ka teiste marginaliseerimiseks, kiusamiseks, tõrjumiseks.
• Kutsu inimesed kokku. Soovitus on korra aastas korraldada koosolek, mis keskendubki ettevõtte või organisatsiooni põhiväärtustele. Üks Eesti ettevõte viib sellist koosolekut läbi juba aastaid ja seetõttu on neil ka vähe väärtuspõhiseid arusaamatusi.
• Räägi inimesega! Organisatsioonis tuleb inimestega aktiivselt suhelda, nii tekivad lahendused ja liigub vajalik info. Nt. Oli ühes ettevõttes konflikt, et miks inimesed teevad töö ajal pause, et palvetada aegadel, mil see kõige enam segab töökorraldust. Personaliinimene suhtles konflikti osapooltega ja sai teada, et tegelikult on võimalik ka ette palvetada ja leiti lahendused palvetamise ja töö ühendamiseks.
• Ettevõte peab ise pidevalt arenema, õppima, panustama, sest maailm meie ümber muudkui muutub: uued tehnoloogiad, poliitilised võitlused, avatud maailm, erinevad maailmavaated, kõik see ei jäta töökeskkonda puudutamata ja tark tööandja hoiab kätt pulsil, et osata adekvaatselt võimalikke probleeme lahendada.
• Kaasa vajadusel väliseid eksperte. Sul võib olla tööandjana palju head tahet, aga ette võib tulla olukordi, kus jääb puudu teadmistest ja kogemustest konflikti lahendamisel. Ühes toidupoes pikalt töötanud müüja vahetas sugu, millega kaasnes palju küsimusi ja vastuolusid teiste töötajate poolt. Ettevõte kutsus transsoolisuse teemat tutvustama Eesti LGBT ühingu, kes nõustas ka ettevõtte juhtkonda, et leida parimad lahendused nii soovahetuse läbinud inimesele kui tagada üldine toetav töökeskkond.
• Tegutse! Ettevõtted peavad arvestama, et kui nad ise ei tegele väärtuste kujundamisega, siis tegelevad sellega teised (nt. sotsiaalmeedia, valeuudised).