Diskrimineerimise keeld

Käesolev peatükk lähtub Euroopa Nõukogu inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni artiklist 14, mis keelab diskrimineerimise selliste tunnuste alusel nagu sugu, rass, nahavärvus, keel, usutunnistus, poliitilised või muud veendumused, rahvuslik või sotsiaalne päritolu, rahvusvähemusse kuuluvus, varanduslik, sünni- või muu seisund. Kuna teised peatükid käsitlevad lähemalt rahvusvähemuste, LGBTI inimeste, pagulaste ja varjupaigataotlejate olukorda ning laste ja puuetega inimeste õiguste kaitset Eestis, on selle peatüki fookuses sooline diskrimineerimine, samuti rassipõhine ja usuline diskrimineerimine.

Poliitiline ja institutsionaalne areng

Olulise arenguna soolise võrdõiguslikkuse valdkonnas saab välja tuua soolise võrdõiguslikkuse nõukogu moodustamise Vabariigi Valitsuse poolt 2013. aasta oktoobris. Nõukogu oli ette nähtud juba 2004. aasta 1. mail jõustunud soolise võrdõiguslikkuse seaduses, üheksa aastat hiljem see loodi. Nõukogu on laiapõhjaline ja kõrgetasemeline nõuandev kogu, kelle ülesandeks on muuhulgas valitsuse nõustamine soolise võrdõiguslikkuse edendamise strateegia alal. Nõukogusse kuuluvad sotsiaalpartnerite, valitsusväliste organisatsioonide, riigiametite ja Riigikogus esindatud erakondade esindajad ning seda teenindab Sotsiaalministeerium.^[1] 2013. aasta jooksul jõudis nõukogu koguneda ühel korral.

Eelmisel aastal käivitusid kaks Norra toetustest aastateks 2009—2014 rahastatavat Sotsiaalministeeriumi poolt koordineeritud programmi – üks neist soolise võrdõiguslikkuse ning töö ja pereelu tasakaalu, teine pere- ja soolise vägivalla teemaline. Soolise võrdõiguslikkuse programmist rahastatakse kahte eeldefineeritud projekti. Esimest viib ellu Statistikaamet ja selle peamiseks eesmärgiks on tagada tulevikus naiste ja meeste palgaerinevuste statistika parem kättesaadavus. Teist eeldefineeritud projekti viib ellu soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik ning tema kantselei ja selle eesmärgiks on diskrimineerimise tõttu kannatada saanute õiguskaitse tõhustamine õigusteadlikkuse tõstmise ja strateegilise hagelemise kaudu ning soo aspekti tõhusam lõimimine poliitikakujundamise protsessidesse ja poliitikatesse.

Eesti on 2013. aastal jätkuvalt aktiivne olnud inimõiguste edendamisel rahvusvahelisel tasandil.  Eesti on ÜRO inimõiguste nõukogu liige (2013–2015), ÜRO naiste staatuse komisjoni liige (2011–2015) ja ÜRO lasteorganisatsiooni nõukogu liige (2011–2013). Eesti diplomaat Tiina Intelmann on Rahvusvahelise Kriminaalkohtu osalisriikide assamblee president. Eesti on Freedom Online Coalition-i astujaliige (2011) ning eesistuja (2013—2014). Eesti prioriteedid ÜRO inimõiguste nõukogus olid 2013. aastal naiste, laste ja põlisrahvaste õiguste eest seismine, samuti väljendusvabaduse, sealhulgas internetivabaduse kaitsmine ning võitlus karistamatuse vastu. Eesti osales aktiivselt nõukogu istungite töös ning teiste riikide inimõiguste ülevaatustel.

Valdkond, kus ei ole muudatusi toimunud, on soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei riigieelarvest rahastamine. Volinik on saanud kasutusele võtta välisvahendeid (eelpoolmainitud Norra toetust), kuid nagu eelmisel aastal ilmunud inimõiguste aruandes välja toodi, on tegemist programmipõhise välisrahastusega, mis piirab märkimisväärselt selle kasutamise võimalusi. Teiseks on vahendid ette nähtud ainult ühe tegevusvaldkonna (soolise võrdõiguslikkuse) edendamiseks, muud valdkonnad ressursse juurde ei saa.^[2]

Seadusandlik areng

Möödunud aasta kevadel jõustus kindlustustegevuse seaduse muudatus, mille järgi ei või erinevused naiste ja meeste kindlustusmaksetes ja -hüvitistes olla põhjustatud sooteguri kasutamisest kindlustusriskide hindamisel. Haiguskindlustuse puhul on kindlustusandjal lubatud kindlustusriskide hindamisel võtta arvesse riske, mis on iseloomulikud vaid ühest soost isikutele, ning eristada vajaduse korral nimetatud riskide ulatuses naiste ja meeste kindlustusmakseid ja -hüvitisi. Rasedus ega emadus ei või mõjutada kindlustusmaksete ja -hüvitiste suurust.^[3]

2013. aasta 1. jaanuaril jõustus töölepingu seaduse § 60, mis näeb ette kümnepäevase isapuhkuse eest tasustamise keskmise töötasu alusel (kuni kolmekordse Eesti keskmise brutokuupalga ulatuses) ja sellega lõppes aastaid kestnud isapuhkuse hüvitise korra pidev ümbertegemine. Isadel on olnud võimalik isapuhkust kasutada alates 2002. aastast. Kuni 2008. aasta 1. jaanuarini oli isapuhkuse hüvitise päevamäär 66 krooni (4,25 eurot). 2008. aastal hakati isapuhkust hüvitama isa keskmise töötasu alusel, pärast aastast kehtivusaega kaotati aga hüvitis riigieelarve kärbete käigus. Alates 2009. aasta 1. jaanuarist kuni 2012. aasta 31. detsembrini oli isal küll õigus isapuhkust saada, kuid puhkusepäevi riigieelarvest ei hüvitatud. Nüüd on siis hüvitis jälle taastatud.^[4]

Muudatusi ei ole toimunud võrdse kohtlemise seaduse kohaldamisalas, kuigi õiguskantsler osutas selle võimalikule vastuolule põhiseadusega juba 2011. aastal seoses ühe poliitiliste veendumuste alusel diskrimineerimise kaebuse menetlusega. Õiguskantsler juhtis tähelepanu sellele, et võrdse kohtlemise seaduses sätestatud piiratud loetelu valdkondadest, kus võrdse kohtlemise seadust kohaldatakse (samuti kohaldamisala eristamine sõltuvalt diskrimineerimistunnusest) võib olla vastuolus põhiseaduse § 12 lõikega 1 koostoimes põhiseaduse §-dest 13 ja 14 tuleneva riigi kohustusega tagada isikute kaitse ebavõrdse kohtlemise eest. Õiguskantsler leidis, et võrdse kohtlemise seaduse eesmärk ei saa piirduda vaid sellekohaste Euroopa Liidu direktiivide miinimumnõuete ülevõtmisega siseriiklikusse õigusesse, vaid õigusliku regulatsiooni kujundamisel tuleb arvestada ka põhiseaduse ning rahvusvaheliste lepingutega, ning saatis vastava märgukirja Sotsiaalministrile.^[5] 2013. aastal andis sotsiaalminister teada, et võrdse kohtlemise seaduse kohaldamisala määratlemisega seonduvate küsimuste analüüs ja mõjude hindamine võetakse Sotsiaalministeeriumi 2014. aasta tööplaani.^[6]

Kohtupraktika

Möödunud aastal jõudis mitu diskrimineerimisalast vaidlust teise astme kohtuotsuseni. Tsiviilasja nr 2-12-32921/24 puhul leidis hageja, et teda on diskrimineeritud tööle võtmisel rahvuse ja/või vanuse alusel. Hageja osales projektijuhi värbamise konkursil, kuid ei osutunud valituks. Hageja pöördus 2012. aastal voliniku poole. Volinik leidis, et vastustaja ei olnud töölevõtmise protsessis rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet, samale järeldusele jõudis ka maakohus. Ka ringkonnakohtus ei tuvastanud hageja ebavõrdset kohtlemist värbamisprotsessis. Konkursi tingimuste kohaselt oli kandidaadile esitatud tingimus, et tema inglise keele oskus peab olema väga hea ja kostja projektijuhi tööspetsiifikat arvestades oli see nõudmine põhjendatud. Hageja oli oma CV-s märkinud, et inglise keel on kõne ja arusaamise osas hea ja kirjutamises keskmine. Ringkonnakohus leidis, et eeltoodu tõttu ei olnud hageja poolt täidetud kandideerimiseks vajalik tingimus ja kostja oli õigustatud jätma hageja edasisest konkursist kõrvale. Samal põhjusel ei omanud tähtsust ka see, kelle kostja kutsus vestlusvooru.^[7]

Tsiviilasjas nr 2-10-43528 oli hageja vene keele õpetaja, kelle töökoormust koolis vähendati. Hageja kahtlustas, et teda on ebavõrdselt koheldud rahvuse tõttu, kuna kool otsustas tööd vene keele õpetamisel ümber korraldada nõnda, et hageja (rahvuselt venelane) töökoormus vähenes, samas kui tema kolleegil (rahvuselt eestlane) see suurenes. Hageja pöördus 2010. aastal ka voliniku poole. Volinik leidis arvamuses, et ebavõrdne kohtlemine leidis kinnitust. Juhtum jõudis kohtusse. Ringkonnakohus ei leidnud 2013. aastal, et käesolevas asjas oleks hagejat ebavõrdselt koheldud. Kohus leidis, et hageja töökoormust vähendati mitte tema rahvuse, vaid pedagoogiliste oskuste tõttu, ning et töökoormuse vähendamine oli põhjendatud.^[8]

Haldusasjas nr 3-12-424 leidis kaebaja, et avalik-õigusliku tööandja tegevus diskrimineerib kaebajat tema soo tõttu, täpsemalt seoses tema lapsevanemaks olemise ja perekondlike kohustuste täitmise tõttu. Kaebaja töötas üldosakonna juhataja kohusetäitjana. Ta viibis lapsehoolduspuhkusel, kui kaks organisatsiooni omavahel liideti ning töö ümber korraldati. Üldosakond jagati pärast kaebaja naasmist kaheks eraldi üksuseks ja tööle jäid kaks üldosakonna juhatajat, seejuures oli teise üldosakonna juhataja töötasu kaebaja töötasust ligi 400 euro võrra suurem. Kaebaja töötasu oli väiksem ka võrreldes teiste organisatsiooni osakonnajuhatajatega. Kaebaja leidis, et tema töötasu vähendati tema lapsehoolduspuhkusel viibimise tõttu. Volinik aitas avaldajal nii esimeses kui ka teises astmes hagisid esitada. Ringkonnakohus ei tuvastanud kaebaja erinevat kohtlemist võrreldes mõne temaga sarnases olukorras olnud isiku või grupiga ning leidis, et antud juhul ei olnud tegemist diskrimineerimisega. Kohus leidis, et osakonnajuhatajate palgamäärade erinevused tulenesid ainuüksi asjaolust, et ühes organisatsioonis oli enne üksuste liitmist kõrgem palgatase (mida ei saanud organisatsioonide ühendamise järgselt alandada), mitte apellandi lapsehoolduspuhkuse ajal asetleidnud palgatõusust vms, ning seetõttu puudus igasugune alus palgamäärade erinevust seostada kaebaja lapsehoolduspuhkusel viibimisega. ^[9]

Lisaks kohtule saab tööalaste diskrimineerimisalaste vaidluste lahendamiseks ja kahju hüvitamiseks pöörduda töövaidluskomisjonide poole. 2013. aastal lahendasid töövaidluskomisjonid 17 ebavõrdse kohtlemisega seotud asja, millest üks oli aasta lõpus veel menetluses. Kõige rohkem esitati avaldusi seoses soolise diskrimineerimisega lapsevanemaks olemise tõttu^[10] (5 naist ja 1 mees) ning diskrimineerimisega ametiühingusse kuulumise tõttu (4 avaldust). Esitati ka avaldusi, mis puudutasid diskrimineerimist poliitiliste või muude veendumuste, vanuse, keele ja rahvuse alusel.^[11] Võrreldes 2012. aastaga töövaidluste arv vähenes.^[12]

Töövaidluskomisjonides oli 2013. aastal lahendamisel kaks juhtumit, kus volinik aitas avaldajat avalduse esitamisel ja/või esindas kannatanut vaidluses. Mõlemad juhtumid puudutasid lapsehoolduspuhkuselt naasja koondamist.^[13]

Esimene juhtum puudutas töötajat, kes pärast 4,5 aasta pikkust lapsehoolduspuhkust tööle naasis ning samal päeval koondati. Töövaidluskomisjonis tõendati, et avaldaja koondamine oli otseselt seotud lapsehoolduspuhkusel viibimisega. Diskrimineerimine seisnes selles, et tööandja ei arvestanud ümberkorraldusi tehes eemal viibiva töötajaga. Töövaidluskomisjon kinnitas seadusest tulenevat nõuet, et tööandja peab puhkuselt naasvale isikule pakkuma sama või samaväärset töökohta, millel inimene enne puhkust töötas. Tööandjalt mõisteti töötaja kasuks välja 1000-eurone hüvitis vastavalt SoVS § 13 lõikele 2.

Teise juhtumi puhul koondati lapsehoolduspuhkuselt naasnud isik, sest puhkuse ajal oli ettevõte sõlminud teda asendanud isikuga tähtajatu töölepingu. Avaldaja palus tuvastada sooline diskrimineerimine oma perekondlike kohustuste täitmise ning lapsevanemaks olemise tõttu ning mõista ebavõrdse kohtlemisega tekitatud kahju hüvitamiseks välja 2000 eurot. Vaidlus lõppes kokkuleppe sõlmimisega vastustajaga ning avaldus võeti töövaidluskomisjonist tagasi.

Statistika ja uuringud

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantseleisse pöörduti 2013. aastal 403-l korral. Neist 116-l korral kahtlustas isik, et teda on diskrimineeritud, või taotles selgitust ebavõrdse kohtlemise küsimuses. Umbes pooltel juhtudel (61) kahtlustas isik, et teda on diskrimineeritud soo tõttu, neist kolm kaebust puudutas mitmest diskrimineerimist (ühes kaebuses olid tunnusteks sugu ja vanus ning kahes teises sugu ja rahvus). Avaldajad jagunesid umbes pooleks naiste ja meeste vahel. See proportsioon on viimastel aastatel püsinud sama.^[14] Täpsemad arvud, juhtumite kirjeldused ning ülevaated (sh mitmel juhul tuvastati diskrimineerimine) ilmuvad voliniku 2013. aasta tegevuse ülevaates 2014. aasta kevadel.

Õiguskantsleri menetluses oli möödunud aastal üks pöördumine käesolevas peatükis käsitletud diskrimineerimise alustel, menetlusse võtmata jäeti kaks pöördumist.^[15] Menetluses olev juhtum puudutas välisüliõpilase ebavõrdset kohtlemist Erasmuse stipendiumile kandideerimisel. Nimetatud kaebuses õiguskantsler rikkumist ei tuvastanud. Menetlusse jäeti võtmata pöördumine, milles avaldaja palus kontrollida asjaolu, et Politsei- ja Piirivalveameti ametnikud peavad isikuid kinni ja küsivad dokumente nahavärvist lähtuvalt. Pöördumisest ei nähtunud, et rikutud oleks avaldaja õigusi ning õiguskantsler ei saanud anda hinnangut üldise avalduse alusel. Menetlusse jäeti võtmata ka pöördumine, milles avaldaja palus lahendada diskrimineerimisvaidlus seoses töölepingu erakorralise ülesütlemisega tööandja poolt. Avaldajale selgitati, et avalduses esile toodud andmetest lähtuvalt ei ole õiguskantsleril alust lepitusmenetluse alustamiseks, et diskrimineerimisvaidlust lahendada  . Töövaidluse lahendamiseks tuleks pöörduda kohtusse või töövaidluskomisjoni. 2013. aastal ei algatanud õiguskantsler ühtegi lepitusmenetlust.

2013. aastal pöörduti Eesti Inimõiguste Keskuse poole nõustamisele kokku 50-l korral, kolmandik pöördumistest oli seotud diskrimineerimiskahtlusega. Nõustamisele pöördunud inimesed tõid välja järgmised tunnused, mille alusel nad olid kogenud ebavõrdset kohtlemist: keel, rahvus, rass, vanus, sugu, puue, seksuaalne sättumus, poliitilised veendumused ning usuline veendumus.

Töösuhete valdkonnas ilmnes kaebus, et haridusasutuses maksti meessoost töötajatele kõrgemat palka kui naissoost töötajatele. Haridusasutuste puhul ilmnes ka probleem, et leitakse erinevaid võimalusi vanemaealistega töölepingute lõpetamiseks. Oli juhtumeid, kus tööandja suhtus halvustavalt töötajatesse nende soo, vanuse, keele, seksuaalse sättumuse, rahvuse või nahavärvi tõttu.

Teenuste valdkonnas leidus juhtum, kus vanuse tõttu keelduti pangas eluasemelaenu andmast. Samuti ilmnesid probleemid üüriturul, kus üürileandjad eelistavad inimesi soo põhjal. Lisaks toodi välja probleeme vanglas, kus pöördujale ei võimaldatud vastavalt oma usulisele veendumusele toituda, ennast pesta jne. Hariduse valdkonnas oli juhtum, kus puudega lapsele ei võimaldatud tavakoolis õppimida.

2013. aastal viidi läbi mitmeid valdkondlike uurimusi, mis käsitlesid võrdset kohtlemist. Balti Uuringute Instituut (IBS) ja Tallinna Ülikooli Rahvusvaheliste ja Sotsiaaluuringute Instituut (RASI) viis ellu uurimisprojekti „Võrdse kohtlemise edendamine“, mille eesmärgiks oli analüüsida võrdse kohtlemise edendamist ning ebavõrdse kohtlemise ilminguid Eesti tööturul rahvuse, rassilise kuuluvuse, nahavärvi ja keele tõttu. Esiteks viidi Eesti elanike hulgas läbi võrdse kohtlemise seaduse retseptsiooni uuring, mille käigus koguti andmeid selle kohta, kuivõrd teatakse võrdse kohtlemise seadust ja selles väljendatud põhimõtteid. Teiseks hinnati seni avalikest vahenditest rahastatud võrdse kohtlemise edendamise ja teadlikkuse suurendamise projektide mõju ja jätkusuutlikkust. Kolmandaks vaadeldi nelja Euroopa Liidu liikmesriigi – Ühendkuningriigi, Rootsi, Saksamaa ja Soome – häid praktikaid võrdse kohtlemise edendamisel tööturul. Uurimisprojekti tulemused viitavad vajadusele võrdset kohtlemist aktiivsemalt edendada. Selgus, et Eesti ühiskonnas suuresti puudub jagatud arusaam nii võrdse kohtlemise põhimõtetest kui ka võrdse kohtlemise seaduse rakendamisest ja õiguste kaitsest üleüldiselt. See kehtib nii ametnike, tööandjate, meedia, aga ka elanikkonna kui terviku kohta. Hoolimata vähesest teadlikkusest on samal ajal siiski märgata huvi selle teema vastu.^[16]

 Sügisel avaldati lõimumisvaldkonna sotsiaalsete gruppide uuring, mille eesmärk oli analüüsida Eesti lõimumispoliitika siht- ja sidusrühmade kogemusi, vajadusi, ootusi ja võimalusi lõimumisprotsessis. Sihtrühmade kirjeldamiseks ja nende vajaduste väljaselgitamiseks kasutati uuringus nii kvantitatiivseid kui ka kvalitatiivseid meetodeid.^[17]

2013. aastal viidi Sotsiaalministeeriumi tellimusel läbi kolmas soolise võrdõiguslikkuse monitooring. Varasemad monitooringud on ilmunud 2003., 2005. ja 2009. aastal.^[18] Monitooringu eesmärk on saada teavet Eesti ühiskonnas valitsevate soolist võrdõiguslikkust puudutavate arvamuste, stereotüüpide, hoiakute ja käitumispraktikate ning nende muutumiste kohta.

Muuhulgas küsiti 2013. aasta monitooringus vastajatelt, kas nad on kogenud soost tingitud ebavõrdset kohtlemist töökohal ning uuriti teadlikkust soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kohta.

12% vastanutest oli viimase nelja aasta jooksul oma tööelus kogenud soost tingitud ebavõrdset kohtlemist töötasu osas. Veidi rohkem olid sellist kohtlemist kogenud naised (14%), kui mehed (10%). Ebavõrdset kohtlemist kogeti ka koolitustele pääsemisel (naistest 9% ja meestest 6%), teabe saamisel (naistest 13% ja meestest 9%), töökoormuse jagunemisel (naistest 12% ja meestest 9%), edutamisel (naistest 9% ja meestest 4%), ning erialaste oskuste ja teadmiste hindamisel (naistest 13% ja meestest 8%).^[19]

48% vastajatest oli kuulnud soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku asutusest. Meessoost vastajad olid sellega veidi rohkem kursis kui naissoost vastajad (51% vs. 46%). 34% vastajatest pöörduks ebavõrdse kohtlemise kogemise korral voliniku poole, sama suur hulk vastajaid seda ei teeks. 32% ei ole kindlad, kas nad kirjeldatud olukorra kogemisel seda teeksid. Nende seas, kes voliniku poole pöörduksid, oli rohkem naisi, kui mehi, ning samuti muust rahvusest vastajaid. Võimalike pöördujate hulk vähenes vastajate vanuse kasvades.^[20]

Inimõiguste Instituut viis koostöös Turu-uuringute Aktsiaseltsiga läbi uuringu „Usuvabadus Eestis 2013“, mis koosnes elanikkonna küsitlusest, süvaintervjuudest ekspertidega, rahvusvaheliste organisatsioonide ja teiste riikide hinnangutest Eesti kohta ning omapoolsetest soovitustest riigiasutustele. Elanikkonna küsitluses osalenutest 91% arvas, et Eestis ei ole usuvabaduse tagamisega probleeme (4% vastanutest arvas vastupidi). 92% vastanutest arvas, et usuvabadust ei ole rikutud, 2% seevastu vastas, et seda on juhtunud. Oma usulisi veendumusi on pidanud varjama 4% elanikest. Sarnaselt elanikkonna küsitluses osalenutega leidsid ka uuringu eksperdid (usuliste ühenduste, MTÜ-de, meedia ja riigiasutuste esindajad, usu- ja õigusteadlased), et usuvabadus on Eesti elanikele hästi tagatud. Puudub riigikirik, erinevad religioonid teevad koostööd ja ei ole usulisi piiranguid. Täpsemate küsimuste puhul esines ekspertide seas väga erinevaid arvamusi, lähtuvalt vastaja taustast. Samuti toodi välja mitmeid probleeme, millega on põhjust edaspidi süvendatumalt tegeleda, näiteks vajadust tõsta inimeste teadlikkust religiooni ja usuvabadusega seotud küsimustes.^[21]

Hea praktika

Sotsiaalministeerium viis Euroopa Sotsiaalfondi soolise võrdõiguslikkuse programmi raames läbi soolist võrdõiguslikkust edendava teavituskampaania, mille fookuses olid soolised stereotüübid, nende negatiivne mõju ning üleskutse nendest stereotüüpidest lahti öelda. Kampaania olulisemateks osadeks olid videoklipid ja poistele ning tüdrukutele suunatud karjääripäevad.^[22]

Seitsme videoklipi ideeks oli näidata soostereotüüpidest mõjutatud igapäevaolukordi, pannes nii inimesi aegunud stereotüüpide negatiivset mõju paremini märkama ja ära tundma. Klippide teemadeks oli näiteks ebavõrdne tasu võrdse töö eest, sooline segregatsioon tööturul, stereotüübid, mis mõjutavad naiste ja meeste võimalusi tööd ja pereelu ühitada, karjääri teha jne. Videod osutusid väga populaarseteks ja praeguseks on neid erinevate kanalite kaudu vaadatud kokku üle 200 000 korra. Klipid on huvi äratanud ka väljapool Eestit.

2013. aasta kevadel ja sügisel toimusid karjääripäevad noortele, kus poistele tutvustati traditsiooniliselt „naisteerialasid“, nt õendust, rätsepatööd, õpetajaametit, ning tüdrukutele „meesteerialaks“ peetud ameteid, nt lennundusinseneri, sõjaväelase, kaevuri ametit. Poiste ja tüdrukute päevade mõte oli kutsuda noori üles mitte laskma end elukutse- ja karjäärivalikuid langetades stereotüüpidest mõjutada. Tagasiside noortelt oli väga positiivne ning kuigi vähem oli neid, kes arvasid, et konkreetne tutvustatud eriala võib neile olla, ütles suur osa neist, et näevad karjäärivalikute võimalusi laiemalt kui enne.

Eesti Ettevõtlike Naiste Assotsiatsioon (BPW Estonia) viis mitmendat aastat järjest läbi meeste ja naiste palgalõhe vastu suunatud aktsiooni „Tilliga ja tillita“, tähistades sellega 11. aprillil võrdse palga päeva (mis näitab lisatööpäevade arvu, mis naistel tuleks sellel aastal teha, et saada meeste eelmise aasta sissetulekutega võrdne palk). Võrdse palga päeval pakuti söögikohtades üle Eesti tilliga ja tillita sööke kahe erineva hinnaga. Tilliga eine oli 27,7% kallim kui samasugune eine ilma tillita, osutades sellele, et Eestis on meeste ja naiste keskmise palga vahe 27,7%. Kampaania on iga aastaga saanud üha rohkem tähelepanu ja möödunud aastal osales selles rohkem kui 30 söögikohta üle Eesti.^[23] Korraldajad ise on toonud suurima positiivse arenguna välja just teadlikkuse tõusu. Kui varem tuli veenda söögikohti osalema, siis 2013. aastal näitasid mitmed söögikohad juba ise üles huvi kampaanias osalemiseks. Samuti küsisid inimesed infot ja soovitusi söögikohtade osas, kus pakutakse tilliga ja tillita roogasid — varem selliseid päringuid ei ole olnud.

Möödunud aastal käivitus kaks inimõiguste alast võrgustikuprojekti, mõlemaid rahastab EMP toetuste Vabaühenduste Fond Avatud Eesti Fondi vahendusel. Eesti Inimõiguste Keskus viib ellu projekti „Võrdse kohtlemise võrgustik“. Projekti peamiseks eesmärgiks on aidata kaasa võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisele ning tõhustada kaitset diskrimineerimise vastu võrgustikupõhise strateegilise huvikaitsetegevuse ning vabaühenduste omavahelise koostöö kaudu. Võrgustiku liikmed on lisaks Eesti Inimõiguste Keskusele Eesti Naisteühenduste Ümarlaud, Eesti Puuetega Inimeste Koda, Eesti LGBT Ühing, Eesti Noorteühenduste Liit, Ida-Virumaa Integratsioonikeskus ja Tallinna Inimõiguste Infokeskus. Projekt on valitud hea praktika näiteks organisatsioonidevahelise tiheda ja efektiivse koostöö pärast. Liikmesorganisatsioonid on oma allorganisatsioone võrdse kohtlemise teemadel koolitanud, nad dokumenteerivad diskrimineerimise juhtumeid oma liikmete seas, samuti on omakeskis jagatud kogemusi strateegilise huvikaitse töös.^[24]

TTÜ õiguse instituudi võrdse kohtlemise projekt „Erinevus rikastab“ on kahel viimasel aastal süvendatult tegelenud võrdse kohtlemise ja mitmekesisuse edendamisega ärisektoris. Selleks on ellu kutsutud mitmekesisuse kokkulepe, millega saavad liituda ettevõtted, kes väärtustavad võrdse kohtlemise põhimõtet.^[25] 2012. aastal liitus kokkuleppega 17 ettevõtet ja 2013. aastal lisandus 14 ettevõtet ning toimusid mitmed erinevad temaatilised seminarid. Eelkõige huvitas ettevõtteid värbamise ja võrdse kohtlemise temaatika, seda eriti meedias laia kajastust pälvinud Gustav Adolfi kooli meeskoka otsingute tõttu. Teisalt keskendus võrgustik puuetega inimeste värbamise ja töökeskkonnas toetamise temaatikale, kuna üldiselt on ettevõtetel üha keerukam leida uusi töötajaid, ning teisalt on puuetega inimeste kui kasutamata ressursi fookusesse toonud eesseisev töövõimereform.

Olulisemad avalikud arutelud

Sügisel toimunud kohalike valimistega seoses pälvis tähelepanu Eesti esimene mustanahaline kandidaat Abdul Turay,^[26] kes osutus valituks Tallinna linnavolikokku. Aruteluks tuli ka naiste esindatus poliitikas.^[27] Kui kandidaatide seas oli naisi 40%, siis valitute seas vaid 31%.^[28] Võrreldes varasemate kohalike omavalitsuste valimistega naiste osakaal pisut tõusis, 2009. ja 2005. aastal oli naiste osakaal valitute seas 29,6%.^[29] Hoolimata 2012. aastal Eesti Ettevõtlike Naiste Assotsiatsiooni ja parlamendierakondade esindajate vahel sõlmitud koostöömemorandumist,^[30] kasutati 2013. aasta kohalike omavalitsuste valimistel nimekirjade koostamisel tõmbluku süsteemi vaid vähestes ringkondades.

Rohkem diskussiooni tekitasid valimiskampaania ajal mõned kurioosumid. Näiteks vastas üks linnapeakandidaat Haapsalus „Aktuaalse kaamera“ reporteri küsimusele, kas mehisesse Haapsalu linnavalitsusse võiks kuuluda ka naine, et „linna võiksid juhtida mehed“^[31] ning üks Tallinna linnapeakandidaatidest kasutas Ukrainast alguse saanud ja naiste seksuaalse ekspluateerimise vastu protestiaktsioone kasutanud feministliku protestigrupi Femeni võtteid ning lasi palja ülakehaga naistel enda eest valimiskampaaniat teha. Mõlemad kurioosumid pälvisid kriitikat.^[32]

Elavat arutelu tekitas suvel ilmunud töökuulutus, kus Gustav Adolfi Gümnaasiumi otsiti otsesõnu noort meessoost peakokka. Koolidirektor Hendrik Agur põhjendas ainult meestele suunatud kuulutust nii:

„See, et otsime koostöös kooli toitlustusfirmaga just mees-peakokka, on selgelt taotluslik. Me usume just sellesse visiooni ning seetõttu kuulutuses selle selgelt ka välja ütleme. Miks peaksime oma soovi ümber nurga avaldama ja tekitama soolist võrdsust imiteerides õigustatud ootusi ka inimestes, kellel tegelikult lootust tööd peakokana pole. Niigi on ka siiani köögipersonal sajaprotsendiliselt naised.”^[33]

Soolise võrdõiguslikkuse seaduse ja võrdse kohtlemise seadusega töötavad eksperdid pidasid kuulutust otseseks sooliseks diskrimineerimiseks^[34] ja ühtlasi ka vanuseliseks diskrimineerimiseks.^[35] Kuulutusega kaasnenud diskussioonil oli ka positiivne tulemus. Nimelt tõusis märgatavalt tööandjate ja värbamisfirmade huvi selle vastu, kuidas värbamisprotsessi ajal võrdne kohtlemine tagada ning suurenes nii vastavatel seminaridel osalemine kui ka informatsiooni küsimine.^[36] Kooli koka teema kõrval tõusis vanuseline diskrimineerimine päevakorda ka seoses tantsupeole pürgijatele seatud vanusepiirangutega,^[37] samuti seoses ühe tööandja avaliku kurtmisega, et noored ei ole pädev tööjõud.^[38]

Soovitused:

Valitsusele

• Ühtlustada diskrimineerimise kaitset kõikide aluste puhul ja vaadata üle võrdse kohtlemise seaduse kooskõla põhiseadusega, vajadusel laiendades selle kohaldamisala. Praegu on soo ja rahvuse, rassi või nahavärvuse alusel diskrimineerimise keeld kaugeleulatuvam kui vanuse, puude, seksuaalse sättumuse ja usutunnistuse või veendumuse alusel. Sarnaselt rahvusele ja rassile tuleks ka nende aluste puhul keelata diskrimineerimine sotsiaalhoolekande-, tervishoiu- ja sotsiaalkindlustusteenuste, sealhulgas sotsiaaltoetuste saamisel, hariduses ning avalikkusele pakutavate kaupade ja teenuste, sealhulgas eluaseme kättesaadavuses. Võrdse kohtlemise seadus ei kohaldu käesoleval hetkel poliitiliste veendumuste alusel diskrimineerimisele, mis on aga keelatud põhiseaduses (vt peatükki seadusandlik areng).
• Viia voliniku rahastamine vastavusse voliniku ülesannetega.
• Võtta vastu valdkondlikud arengukavad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks ja muudel alustel võrdsete võimaluste tagamiseks.

Valitsusvälistele organisatsioonidele

• Suunata ise aktiivselt diskrimineerimisküsimusi puudutavat debatti; juhtida uuringuid, fakte ja juhtumilugusid juhtides tähelepanu probleemidele, mida inimesed Eestis kogevad, ning pakkuda välja lahendusi.
• Aidata diskrimineerimist kogenud inimestel strateegiliselt olulisi juhtumeid kohtusse viia (nn strateegiline hagelemine).
• Survestada erakondi, et nad võtaksid selgeid programmilisi seisukohti võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise küsimustes.