Rotterdam on vana sadamalinn, mis on läbi aegade olnud kultuuride ristumiskoht. Eelmisel nädalal kohtusid seal Euroopa riikide mitmekesisuse kokkuleppeid ühendava platvormi osalejad oma iga-aastasel seminaril.

Mitmekesisuse platvormiga on liitunud praeguseks 21 liikmesriiki ja enamik neist oli kohtumisel ka esindatud. Eesti mitmekesisuse kokkuleppe võrgustikku esindasid Kelly Grossthal ja Peep Ehasalu Eesti Inimõiguste Keskusest ning Estanc OÜ personalijuht Siret Raigla. Peep pani seminaril kuuldu-nähtu ka kirja.

Tänase tööjõuturu jaoks on mitmekesisus nii abinõu tulla toime mitmekesise töötajaskonnaga, kui ka saavutada konkurentsiedu – uuringute järgi on mitmekesise juhtkonnaga ettevõtetel kergem leida töötajaid ja nad on ühetaolistest majanduslikult edukamad. Samas kõigub arusaam mitmekesisusest riikide lõikes päris palju, alates naiste ja meeste võrdsest esindatusest kuni rassilise ja usulise mitmekesisuseni. Paljudes riikides paraku vastavat statistikat ei tehtagi.

Üks seminari läbiv teema oli ettevõtete sihipärane tegevus mitmekesise juhtkonna komplekteerimisel, mis pole kerge isegi Hollandi-suguses mitmekesises riigis. Marcel Coenders ja Valentina Di Stasio Utrechti ülikoolist tutvustasid uuringuid, mis tõi välja nii teadlikku kui teadvustamata diskrimineerimist.

10% firmadest annab töökuulutustes teada, et hindavad võrdseid võimalusi ja mitmekesisust. Tahab ju iga firma endale parimaid ja miks peakski kedagi diskrimineerima? Teadurite sõnul on oluline teadvustada enda eelarvamusi – otsuseid ei tehta teadlikult, vaid alateadlikult omistatakse inimesele grupi omadusi, mida konkreetsel isikul ei ole. Eksperimendid erinevate firmade personaliosakondades osutasid, et kui kõik alusandmed nagu kohalik haridus, oskused, tase jm olid võrreldavad, siis eelistati endiselt valgenahalisi ja tõrjuti usuliselt või rassiliselt neist erinevaid.

Türgis sündinud ja Hollandis kasvanud Kenan Yildirim märkis, et pärast suurepärast karjääri rahvusvaheliste suurfirmade eesotsas on ta endiselt paljudel Euroopa ärijuhtide kohtumistel ainus tumedama nahavärviga inimene. Sellega seoses on Yildirim leidnud ennast dilemma ees – kas vähemuse esindajana seda rõhutada või olla vait? Yildirimi arvates pole enda tausta rõhutamine vajalik, kuid seda ei tohi ka eirata – rääkida tuleb avatult.

On tavaline, et rahvused kiidavad enda eeliseid, kuid töö käib ju piirideüleselt. Nii tulebki Yildirimi sõnul leida ühine huvi ehk ühine eesmärk – see liidab mitmekesist töörühma kõige tulemuslikumalt. Kasutatakse igaühe teadmisi, kogemusi ja tugevusi ning eelarvamused jäävad paratamatult tagaplaanile.

Hollandi PwC mitmekesisuse ja kaasamise juht Terence Guiamo rõhutas, et ilma põhjaliku andmemassita on suurfirmas keeruline mitmekesisusega tegeleda. Samas on tegemist isikuandmetega, mille küsimist seadus ette ei näe. Kui seda viisakalt ja põhjendustega küsida, siis enamik usaldab oma andmed personalitöötajatele. Selge pildi omamine annab võimaluse leida talentidele toetust juhtkonnas, kuna vähemustele on tüüpiline kandideerimiseks enesekindluse puudumine. Praktika tasub ennast ära – kahe aastaga on PwC teinud arenguhüppe töötajate pühendumises.

Esimesed kogemused

Seminari teisel päeval said sõna Euroopa väiksed ja keskmise suurusega firmad (SME-d), Eestit esindas firma Estanc OÜ personalijuht Siret Raigla. Ettekannetes ja töötubades kõlanud headest praktikatest võib välja tuua töö alustamine mitte oma asukohariigis, vaid mõnes teises maailma paigas. Juba nädalane stažeerimine teises kultuuris aitab näha kultuurilise mitmekesisust värske pilguga.

Ettevõte, kes plaanib palgata esmakordselt selgelt eristuva vähemuse esindaja, peaks just esimesele kogemusele palju energiat panustama. Esimene õnnestumine aitab järgmistel kergemini sisse elada,  kogemus on tekkinud nii tulija kui vastuvõtjate seas. Lõpuks saab hea sisseelamisprogrammi läbinud töötajast omakorda teiste aitaja.

Väga kasulikuks pidasid sõna saanud SMEd erinevaid firmakülastusi, mis aitavad hinnata ka enda mitmekesisuse tegevusi, võtta eeskuju kommunikatsioonist ja leida coach’e nii tööandjatele kui töötajatele. SMEd ei oma automaatselt rahvusvahelisi kontakte, seepärast on laienemisel kasuks ja abiks mitmekesisuse koolitused maailma erinevatest kultuuridest. Lihtne tõde, et teadmised aitavad vabaneda nii eelarvamustest kui hirmudest.

Personalifirmad soovitasid mitmekesise värbamise juures mitte keskenduda võimalikule diskrimineerimisele ega mitmekesisusele, vaid ettevõtte vajadustele – milliste oskustega inimesi vajatakse? Vajaduste kriitilisel analüüsimisel on selgunud, et esialgselt püstitatud eeldustest ja ootustest töötajale tervelt 30% ei ole tegelikult vajalikud. Kui eelarvamused eemaldada, saab asetada fookuse hoopis teise koha peale.

Kas töö sobib kindlasti ainult füüsiliselt tugevale mehele või on tegelikult tegemist istuva kontoritööga, millega saab vabalt hakkama ratastoolis istuv naine? Kas tööjõupuuduse tingimustes on vajalik keeleoskuse tipptase või piisab baastasemest?

Ka Eesti firmadest lõviosa on väiksed ja keskmise suurusega. Kas suudetakse oma vajadusi kriitiliselt hinnata? Äkki on mõni talent grupitunnuse põhjal kõrvale jäänud? Enesekriitika ja eelarvamustest loobumine on abiks nii Euroopa keskel Rotterdamis kui siinsel äärealal.