2023. aasta nimetasin mõttes seksuaalse ahistamise teema-aastaks, sest just see oli probleem, millega tööandjad kõige enam keskuse poole pöördusid. Nad küsisid nõu, kuidas tegelda seksuaalse ahistamise juhtumitega, kuidas luua süsteemi, millega tagada töötajatele kindlustunne, et nende kogemus väärib tähelepanu ja tööandja astub samme, et taastada turvaline töökeskkond.

Samale kitsaskohale viitab ka 2023. aastal statistikaameti tellitud suhteuuring, mis tõi välja, et töökeskkonnas on seksuaalset ahistamist kogenud 33% naistest ja 17% meestest. 18–29-aastaste naiste seas on tööl seksuaalset ahistamist kogenud rohkem kui pooled!

Kuidas saada ja hoida häid töötajaid?

2023. aasta kogemus illustreerib hästi tööturu muutumist. Tööandjad pingutavad üha enam, et luua keskkond, kus märgatakse ja inimeste mitmekesisust väärtustatakse ja neid kaasatakse sõltumata nähtavatest või nähtamatutest erinevustest või eripäradest. Nii kujundavad tööandjad tänapäevast töökultuuri, mida töötajad aina enam hindavad ja ootavad.

Tööandjabrändingu agentuur Instar on 14 aastat järjest uurinud tegureid töökoha valikul. 2023. aastal hindasid tudengid 50 pakutud teguri seast kõige olulisemaks töötajate võrdse ja ausa kohtlemise. Inimõiguste keskuses oleme Turu-uuringute ASi abil aastaid uurinud, kuivõrd mängib atraktiivse tööandja kuvandi juures rolli mitmekesisuse ja võrdse kohtlemise väärtustamine – kui 2012. aastal pidas seda tähtsaks 37% vastanutest, siis mullu juba 69%. Sama paljud vastanutest eelistavad sellist tööandjat ka tööle kandideerimisel.

Mitmekesisuse ja kaasatuse väärtustamisest on saanud strateegiline eelis äris. Selline töökultuur aitab tagada, et inimesed tahaksid ettevõttes töötada, oleksid motiveeritud ja tõhusad. Ka on mitmekesised ja kaasavad tiimid innovaatilisemad ja loovamad. Uuringud näitavad sedagi, et naiste võrdne osalemine otsustamises ja juhtimises muudab organisatsioonid edukamaks ja kasumlikumaks.

Kas tegemist on Eesti probleemiga?

Mitmekesisus töökohal tähendab inimeste nähtavaid ja nähtamatuid eripärasid ja erinevusi. Kas töötaja on mees või naine? Transsooline või mittebinaarne? Milline on tema vanus, rahvus, emakeel, nahavärvus? Kas ta soovib paarisuhet luua samast või erinevast soost inimesega? Kas tal on mõni lisa- või erivajadus? Milline on tema religioon ja poliitiline maailmavaade? Ka perekohustused, näiteks väikelapse või täiskasvanud pereliikme eest hoolitsemine võivad koos vajadusega suurema paindlikkuse järele tuua kaasa väärt kogemusi.
Võib ju küsida, et miks see kõik tööandjat huvitama peaks? Vastus on lihtne: ka ideaalne töötaja on ennekõike inimene. Keegi meist ei suuda tööle tulles kogu oma nn “muud” elu ukse taha jätta. Kui saame tööl olla iseendana väärtustatud, hoitud ja arvestatud, siis tunneme end seal paremini, oleme motiveeritud, loovad ja julged.

Seksuaalse ahistamise kõrval on teisigi teemasid, mis näitavad, et olukord Eesti tööturul pole alati kiita. Sooline palgalõhe oli meil 2022. aastal 17,7%. Eesti saja suurima käibega ettevõtte juhatuste 247 liikme seas on vaid 23 naist (2023. aasta andmed). 2022. aasta uuringust selgus, et vanus mõjutab väga tugevalt positsiooni tööturul – oma vanust peab tööturul edu saavutamisel takistuseks lausa 38% 50-59-aastastest ja 61% 60-69-aastastest.

Statistikaameti andmetel elab Eestis iga aastaga üha enam eri rahvuseid. Samal ajal tuli äsjasest lõimumismonitooringust välja, et 33% muust rahvusest elanikest tunneb, et nende rahvuse tõttu suhtutakse neisse sageli sallimatult. 64% muust rahvusest elanikke ja 40% eestlasi arvab, et eestlastel on paremad võimalused erialase karjääri tegemisel ja parema töö saamisel kui muust rahvustest inimestel. Need numbrid näitavad, et võrdsema ühiskonna loomiseks tuleb veel üksjagu pingutusi teha nii tööandjatel kui igal inimesel endalgi.
Inimeste erinevused ja eripärad võivad silmi avardada, aga tekitada ka küsimuse, mil määral peab tööandja eri kultuuritausta, peremudeli, tervise või vanusega inimeste soovidele või vajadustele vastu tulema. Lahendus on sageli taas avatuses ja valmisolekus õppida, et leida toimivad lahendused igaühe jaoks. Kui erinevuste tõttu tekkivate eelarvamuste ja neist tõukuvate arusaamatustega mitte tegeleda, siis võib tagajärjeks olla töökius ja diskrimineerimine ning rikutud suhted ja maine. Seepärast on teadlik, läbimõeldud ja koordineeritud tegutsemine oluline samm empaatilisema ja tervema töökultuuri ning lõpuks ka ühiskonna suunas.

Mitmekesine töökultuur on kujunemas normiks

Eestis on aina enam tööandjaid, kes mõistavad ja hindavad mitmekesisust nii oma töötajate, koostööpartnerite kui klientide vaatenurgast. Idufirmades on mitmekesisus sageli iseenesest mõistetav, finantssektor ja telekommunikatsioon näitavad samuti eeskuju, kuid sisukaid muutuseid on tehtud ka tootmisettevõtetes ja jaekaubanduses. Ligi 200 Eesti tööandjat on liitunud mitmekesisuse kokkuleppega või saanud „Austame erinevusi“ märgise, sest on keskmisest enam teinud otsuseid ja muutusi mitmekesise ja kaasava töökultuuri loomisel.
Tegelikult saab iga organisatsioon oma töötajate märkamisega algust teha, et luua töökeskkond, kus inimesed saavad olla nemad ise ning väljendada julgelt seda, kui vajavad oma potentsiaali realiseerimiseks mõnevõrra teistsuguseid lahendusi või lähenemist. Logistikaettevõtetes mõistetakse üha enam, et logistika pole vaid meeste pärusmaa. Laonduse või tootmisega tegelevad ettevõtted on õppinud, et naised saavad tõstuki juhtimisega edukalt hakkama. Ka füüsilise töö puhul on võimalik tagada, et sellest ei pea kõrvale jääma need, kes seda teha soovivad.

Ettevõtted ja organisatsioonid, kes soovivad jääda konkurentsivõimeliseks, peavad pingutama õiglase ja kaasava keskkonna loomise nimel. Selleks tuleb inimeste mitmekesisusega arvestada kõikjal: eesmärkide seadmisel, juhtimises, värbamisel, edutamisel, arenguvõimaluste pakkumisel, töötingimuste ja organisatsioonikultuuri loomisel. Kaasavas töökeskkonnas saab teha koostööd ja end vabalt väljendada. See tähendab üksteise toetamist, austamist ja väärtustamist. Need põhimõtted ja muutused aitavad luua dünaamilisema ja uuendusmeelsema töökultuuri, mis on 21. sajandi globaalses majanduskeskkonnas edu saavutamiseks hädavajalik.

Selleks on vaja enamat kui mitmekesisuse kokkuleppele alla kirjutamist, kuigi see on väga hea esimene samm. Lisaks nõuab see järjepidevat eneseanalüüsi, avatud suhtlust ja valmisolekut õppida ja muutuda. Inimõiguste keskuses pakume teadmisi, oskusi ja praktilisi tööriistu ning viime tööandjaid omavahel kokku, et nad saaksid üksteise kogemustest õppida. See on pidev protsess, mis on ka ajas liikuv ning vigade parandusi täis. Saadud kogemuste tiivul kasvame iga päev paremaks.