1.-2.12 toimus Stockholmis Euroopa mitmekesisuse kokkulepete võrgustike kogunemine, mille korraldas Rootsi mitmekesisuse kokkulepe koostöös Euroopa Komisjoniga. Muuhulgas käsitleti sel korral pikemalt perimenopausi ja menopausi ning töökeskkonna vahelisi seoseid. Eelkõige oli fookuses tööandjate võimalused ja kogemused hoidmaks ja toetamaks 40+ vanuses naisi. Tekst põhineb seminaril esitletud ettekannetel ja arutelul, milles osalesid Paolo Pelachi Björkman (ISS Facility), Monika Magnusson (Apotek Hjärtat) ja Kristina Svensson (Partille kohalik omavalitsus).
***
Menopaus ja perimenopaus mõjutavad märkimisväärset osa tööealistest naistest, kuid töökeskkonnas on see teema siiani sageli nähtamatu või suisa tabu. Kuumahood, unehäired, keskendumisraskused, meeleolumuutused ja ärevus ei ole pelgalt isiklik tervisemure, sest võivad otseselt mõjutada töövõimet, töörahulolu ja viia haiguslehe võtmiseni. Rootsis on hakatud (peri)menopausi üha enam käsitlema kui tööheaolu ja juhtimise küsimust.
Tegu on tööelu ja võrdse kohtlemise teemaga
Perimenopaus algab enamasti 40. eluaastates ja võib kesta aastaid enne menopausi saabumist. Just sel eluperioodil on paljud naised oma karjääri tipus, sest neil on kogemused, vastutus ja osade puhul ka juhtiv roll. Samas kaasneb paljudel naistel perimenopausiga erinevaid tervisega seotud väljakutseid. Juhul, kui töökoht ei paku tuge ega mõistmist, võivad sümptomid viia stressi, haiguslehtede võtmise või isegi töölt lahkumiseni. Rootsi viimase paari aasta tööandjate initsiatiivid näitavad, et menopausi käsitlemine töökohal ei tähenda samas erikohtlemist, vaid teadlikku personalijuhtimist.
Avaliku sektori eeskuju: Partille omavalitsus
Üks kõnekamaid näiteid on Rootsi Partille omavalitsus, kus 2022. aastal käivitati töötajatele suunatud menopausi ja perimenopausi toetusprogramm. Algatuse aluseks oli tähelepanek, et 40–60-aastased naiste võtsid rohkem haiguslehti, mille tegelikuks põhjuseks võis olla aladiagnoositud peri – ja menopausiga seotud vaevused.
Omavalitsuses rakendatud programmi osaks olid:
- juhikoolitused, et suurendada teadlikkust ja oskust teemat tööl käsitleda
- loengud naistele vanuses 40–60, kus räägiti sümptomitest ja toimetulekuvõimalustest
- individuaalne nõustamine (peri)menopausile spetsialiseerunud õega
- vajadusel suunamine edasi tervishoiusüsteemi
Kõik tegevused toimusid tööaja sees ning tööandja toel. Sellise lähenemise tulemused olid märkimisväärsed: programmiga liitus ligi 70% sihtrühmast ning mõne aastaga vähenes haiguslehtede osakaal selles vanuserühmas umbes ühe protsendipunkti võrra, mis omakorda tähendas omavalitsusele 3 miljoni kroonist ja ühiskonnale 7 miljoni kroonist kokkuhoidu . Oluline on ka see, et Partille jagas oma kogemust teiste omavalitsustega ning algatusest kujunes laiemalt ühiskonnas huvi ja jälgimist pälvinud mudel.
Perimenopausile tähelepanu pööramine on osa personalipoliitikast
Ka mitmed teised Rootsi ettevõtted on hakanud menopausi käsitlema strateegilise juhtimise- ja personaliteemana. IKEA kehtestas 2024. aastal rahvusvahelised (peri)menopausi juhised, mille eesmärk on toetada töötajaid perimenopausi ja menopausi ajal. Fookuses on avatud suhtlus töötaja ja juhi
vahel, praktilised töökorralduslikud kohandused (näiteks paindlikkus tööajas või töökeskkonnas) ning juhtide teadlikkuse tõstmine.
Apotek Hjärtat käivitas nn „menopausikindla töökoha“ algatuse, koolitades juhte ja pakkudes töötajatele toetavaid lahendusi. Ettevõte rõhutab, et menopaus ei ole individuaalne probleem, vaid töökeskkonna teema, ning tegi oma koolitusmaterjalid kättesaadavaks ka teistele tööandjatele. Tervisetoodete ettevõte Great Earth kehtestas ametliku menopausipoliitika juba 2021. aastal. Nende lähenemine hõlmas kogu organisatsiooni kaasamist, et vähendada stigmat ja normaliseerida menopausiga seotud kogemusi.
Mis neid Rootsi algatusi ühendab?
Erinevate Rootsi näidete puhul joonistuvad välja ühised põhimõtted:
- (peri)menopausi käsitletakse osana tööheaolust ja juhtimisest
- juhid saavad teadmisi ja tööriistu teema toetavaks käsitlemiseks
- töötajatele pakutakse praktilisi, mitte üksnes sümboolseid lahendusi
- avatud suhtlus vähendab häbitunnet ja vaikimist
Tulemus ei ole ainult parem enesetunne, vaid ka organisatsiooniline kasu: väiksem võimalus töölt eemalolekuks, suurem lojaalsus ja kogenud töötajate püsimine. Lisaks on ühiskonnale kasulik, kui kogemusega naised ei kao tööturult või ei vali alla oma kvalifikatsiooni (tihti põhjusel, et saaks teha seda osalise koormusega) uut tööd üksnes tervisega seotud põhjustel.
Mida võiks sellest õppida Eesti tööandja?
Eestis on (peri)menopaus töökohal endiselt teema, millest räägitakse vähe. Samas ei nõua menopausisõbralik töökoht suuri investeeringuid. Sageli piisab
- teadlikkuse tõstmisest juhtide seas
- paindlikkusest tööajas ja töökorralduses
- usalduslikust ja lugupidavast vestluskultuurist
Rootsi kogemus näitab, et kui tööandja julgeb teemat märgata ja tunnistada, võidavad sellest nii töötajad kui ka organisatsioon tervikuna. Menopaus ei ole erandlik ega marginaalne nähtus, kuna see on osa paljude naiste elukaarest. Rootsi avaliku sektori ja ettevõtete näited tõestavad, et menopausi saab töökohal käsitleda süsteemselt, inimlikult ja tulemuslikult. Täpselt nagu me käsitleme paljusid teisi inimese keha ja tervisega seotud teemasid, alates näiteks lapseootusest ja lõpetades diabeediga.
Anneta inimõiguste heaks!
Halvad asjad juhtuvad seetõttu, et head inimesed on liiga passiivsed. Kui ka Sind on häirinud sallimatus ja inimõigustele vastandumine, siis tegutse!
Annetan