Juba seitse aastat on üle Euroopa asutatud mitmekesisuse kokkulepped saanud vähemalt kaks korda aastas kokku, et arutada koduriikides ja Euroopa tasandil toimuvad arenguid, vahetada kogemusi ning jagada ekspertteavet. Sel korral kohtusid mitmekesisuse kokkulepete esindajad Pariisis, Eestit esindasid Eesti Inimõiguste Keskuse juht Kari Käsper ja Eesti kokkuleppe eestvedaja Kelly Grossthal. Eesti jaoks oli seekordne kohtumine eriti oluline, kuna arutlusel oli ka 6. ja 7. novembril Tallinnas toimuv kõrgetasemeline mitmekesisuse juhtimise konverents.

Mitmekesisuse kokkulepped on tänaseks olemas juba 18-s Euroopa riigis, peagi on lisandumas ka Rumeenia, Sloveenia ja Horvaatia. Eesti mitmekesisuse kokkulepe loodi 2012. aastal ja selle aasta sügisel tähistame seega juba viiendat tegutsemisaastat. Samal ajal on Eesti esimest korda Euroopa Liidu Nõukogu eesistuja rollis, muuhulgas on Eesti prioriteedid avatud ja uuendusmeelse majandusega Euroopa ning kaasav ja kestlik Euroopa. Samadest eesmärkidest lähtuvad oma tegemistes Euroopa mitmekesisuse kokkulepped ning seetõttu on selle aasta Euroopa mitmekesisuse ja kaasatuse kõrgetasemeline kogunemine ja konverents usaldatud just Eesti mitmekesisuse kokkuleppe, Eesti Inimõiguste Keskuse, ja Sotsiaalministeeriumi korraldada. Nii toimubki 6.-7. novembril Tallinnas eesistumise programmi osana konverents “Diversity and Leadership in a World in Flux”, kuhu on oodata tippjuhte erinevatest ettevõtetest üle terve maailma, lisaks esinevad poliitikud, akadeemikud ning sõna ütlevad sekka ka mitmekesisuse ja juhtimise valdkonna praktikud.

Pariisi kogunemisel arutasid kokkulepped lisaks konverentsile ka värbamisega seotud teemasid. Kuidas ikkagi tagada, et eelarvamused ei mõjutaks seda, keda ettevõtted ja organisatsioonid tööle võtavad? Mitmetest uuringutest on teada, et eelarvamused on kõigil inimestel, see käib inimeseks olemise juurde. Inimesed on aastatuhandete jooksul arenenud tegema lihtsaid valikuid nõudvate otsuste korral tõhusaid (st kiireid) otsuseid. Samuti on inimaju evolutsiooni käigus arenenud langetama väga efektiivseid sotsiaalseid hinnanguid. Samas pole lihtsustatud otsustamisprotsessid enam abiks kaasaegsetes protsessides, kus on vaja teha suurel teabehulgal põhinevaid otsuseid.

Edukad ettevõtted on üksteisega tugevalt konkurentsis parimate töötajate pärast, sel põhjusel on paljud ettevõtted ja organisatsioonid pühendamas palju aega ja ressurssi, et tegeleda eelarvamustega nii värbamisel kui edutamisel. Nii tutvustas Pariisi kogunemisel Microsoft Portugali personalijuht Dalia Turner nende lähenemist teemale. Ettevõtte jaoks on mitmekesisus üks kolmest prioriteedist organisatsioonikultuuri kujundamisel. Seetõttu tehakse palju tööd alateadlike eelarvamustega, eelkõige ollakse keskendunud soolise tasakaalu saavutamisele ja julgustatakse naisi kandideerima ning panustatakse paindliku töötamise võimaluste edendamisesse.

Lisaks tutvustas Prantsuse mitmekesisuse kokkulepe nende liikmesettevõtetes läbi viidud stereotüüpide uuringut, mis tekitas omajagu poleemikat, sest mitmete osalejate arvates on stereotüüpide uurimine vähemalt osaliselt seotud ka nende kinnistamisega. Nii nägid Prantsuse ettevõtjad Ida-Euroopa töötajaid küll tublide ja töökatena, kuid kahjuks lisandusid sildid nagu alkohol ja vägivaldsus. Stereotüüpide ja eelarvamustega tegelemine on ja jääb mitmekesisuse valdkonna üheks keskseks teemaks, millele häid lahendusi pole. On teada, et koolituste tõhusus on tagasihoidlik, kuid innovaatilisi lähenemisi on samuti vähe, läbi isiklike lugude, emotsioonide ja kogemuse on samas siiski tehtud paljudes ettevõtetes edusamme ning mitmekesisus ja kaasatus ongi teekond, koos tupikute, kiirteede ja ümbersõitudega.