6. septembril toimus mitmekesisuse kokkuleppe liikmetele ja teistele huvilistele seminar, kus käsitleti võõrapelguse ja sallimatuse teemat töökeskkonnas. Viimase paari aasta jooksul on Eesti tööandjad võõrapelguse teemaga varasemast rohkem kokku puutunud, probleeme on valmistanud klientide suhtumine mitte-Eesti päritolu teenindajatesse ning päritolust tingitud väärtuskonflikte on esinenud ka ettevõtete siseselt. Seminari esimeses pooles toimusid ettekanded, kus ettevõtted jagasid oma kogemusi ning Eesti Pagulasabi juhataja andis laiema pildi pagulaste kohanemisest Eestis. Kogunemise teises osas pakkusid osalejad erinevates töögruppides välja oma 11 soovitust, kuidas võõrapelgusega töökeskkonnas toime tulla ning milliseid samme astuda selle ennetamiseks. Peamiseks järelduseks oli, et võõrapelguse ja konfliktide lahendus seisneb väärtuspõhises juhtimises ning rahuliku kooseksisteerimise positiivset poolt tuleb organisatsioonis pidevalt meelde tuletada.
Pagulased ja Eesti tööturg
Eero Janson, MTÜ Eesti Pagulasabi
Suurimateks taktistusteks pagulaste Eesti tööturule sisenemisel on keelebarjäär ning olemasolevate oskuste ja kogemustega kokkusobiva töökoha leidmine. Töö ja keeleõppe ühildamine on raske, kuna keelekursused toimuvad päevasel ajal. Oluline on varakult kaardistada oskused ja teadmised ning pagulaste potentsiaal tööturul. Näiteks, kas on mõtet saata elektriinsener väikelinna või leiaks ta suurema tõenäosusega hoopis Tallinnas tööd? Ka kvalifikatsioonide tunnustamine võiks olla lihtsam – hetkel nõutakse originaaldokumente, kuid neid pole paljudel pagulastel enam alles või võimalik saada, kuna Süüria on näiteks mitmed ülikoolid hävitatud. Lisaks on oluline keeleõpe töökohal, mida Eestis laiemalt praktiseeritakse vähe. Pagulaste edukaks lõimiseks tuleks edaspidi reaalselt ja strateegiliselt kaasata tööandjaid ning kaardistada ettevõtted, kes on pagulasi valmis tööle võtma.
Hea praktika on „100 Club“: Rootsi kutsus ellu võrgustiku, mis koondab firmasid, kes on nõus tööle võtma vähemalt 100 rahvusvahelise kaitse saajat. Tööandjatele pakub Rootsi töötukassa analoog Arbetsförmedlingen spetsiaalseid tugiteenuseid, mis hõlbustavad pagulaste kohanemist uuel töökohal.
Teenindusettevõtte kogemus
Ettevõttes töötab paarkümmend ingliskeelset töötajat, sh. tumedama nahavärviga ning kolmandatest riikidest tudengid elamis- ja töölubadega. Ettevõttel on kogemus oma ühe esmatasandi juhiga, kes mustanahaliste töötajate lisandumisel väljendas oma selget põlgust nende vastu. Tänaseks on inimene siiski erinevatel põhjustel ettevõttest lahkunud, kuid üldiselt on ettevõtte personalipoliitika osaks oma juhtidele ja uutele töötajatele rõhutada mitmekesisuse ja sallivuse väärtusi, mis on ettevõttes olulisel kohal.
Lisaks on ettevõtte kliendid mitmeid kordi otseselt väljendanud, et nad ei soovi mustanahalisi või välismaise päritoluga teenindajaid. Keerulisim juhtum toimus aga väljaspool tööaega, kui üks ettevõtte ingliskeelne töötaja sai oma kolleegidelt peksa ning selle ajendiks oli võõravaen. Tööandja jaoks oli vägivaldne intsident suureks üllatuseks, kuna pinged ei olnud töökeskonnas välja paistnud ning töötajate otsene juht ei olnud konfliktist teadlik ega teadnud ka seetõttu enne sekkuda.
Kaubamaja kogemus
Igor Grudkin
Kaubamajas on palju erivajadusega töötajaid. Kahjuks kõikidele klientidele see ei meeldi. Näiteks juhtkond on saanud kaebuse kliendilt, kus heideti ette, et Eesti kapitalil põhinev ettevõte on palganud võõramaa päritolu ja puudega töötajaid. Kuna mitmekesisus, sallivus, üksteise ja kõikide inimeste austamine on Kaubamaja põhiväärtused, vastas ettevõte, et nad on iga oma töötaja üle uhked, kõik nende töötajad oma mitmekesisuses loovad Kaubamajale ja Eestile lisandväärtust. Lisaks selgitas Igor Grudkin, et ettevõtte üheks põhiväärtuseks on hoolivus ning Kaubamaja on alati oma töötajatele toeks ja vajadusel kaitseb neid. Sarnaste kirjade puhul on Kaubamaja alati vastanud, et ettevõte lähtub värbamisel, edutamisel ja töökeskkonnas laiemalt oma põhiväärtustest. Kokkuvõtteks lisas Igor, et enamikele klientidele siiski meeldib, et Kaubamajas on erinevad inimesed tööl, nii nagu ka meie ühiskonnas.
Seminaril osalenud tööandjate soovitused ja mõtted, mida võõrapelguse esinemisel või selle ennetamiseks teha:
- Uut töötajat värvates tuleb talle kohe tutvustada ettevõtte/organisatsiooni põhiväärtusi.
- Oluline on inimesi ettevõttesiseselt rohkem liita, et nad õpiksid väljaspool tööd üksteist tundma, näiteks ühine söögitegemine, erinevad loovust arendavad koolitused jms. Need aitavad üle saada eelarvamustest ning õpitakse üksteist inimlikul tasandil rohkem tundma.
- Juba reaalsete võõravaenu intsidentide puhul on vajalik, et ettevõttes oleks üks inimene, kelle poole saaks töötaja oma muredega pöörduda.
- Küsida rahulolu-uuringus töötajatelt, kas neil on tööl sõber, kellele saab kõik ära rääkida. End üksinda tundev inimene radikaliseerub suurema tõenäosusega või üksinda jäetud inimene võib olla tõrjutud võõrapelguse tõttu.
- Sallivuse, hoolivuse, inimõiguste ja mitmekesisuse teemal tuleb rohkem rääkida, korraldada infopäevasid, lisada teema ühel või teisel viisil näiteks suvepäevade programmi, koolitustesse, arenguprogrammidesse.
- Juhtide koolitamine on oluline, juhid peavad mõistma rahuliku kooseksisteerimise kasu organisatsioonikultuurile ja ettevõtte majandustulemustele. Konflikt pole odav.
- Edulugude rääkimine ning positiivsete kogemusete jagamine teiste juhtidega.
- Ettevõtjate kogemuste jagamine kogukondades, et edulood jõuaks inimesteni.
- Tuleb julgelt küsida nõu teistelt organisatsioonidelt. Näiteid, materjale ja ideid on meie ümber palju.
- Sisekorraeeskirjad ja eetikapunktid erinevates tööandja dokumentides, põhiväärtuste sõnastamine ja kommunikeerimine.
- Tööandja poolt tugiisik või mentor neile, kes tulevad tööle teistest riikidest. See inimene siis nõustaks nii kultuurikeskkonna kui bürokraatia teemal, aga oleks ka nö esimeseks sõbraks organisatsiooni sees.
Anneta inimõiguste heaks!
Halvad asjad juhtuvad seetõttu, et head inimesed on liiga passiivsed. Kui ka Sind on häirinud sallimatus ja inimõigustele vastandumine, siis tegutse!
Annetan