КТО И ЗА ЧТО ОТВЕЧАЕТ?

3.1. Работодатель

Задача работодателей, в том числе государственных учреждений и учреждений местного самоуправления — избегать дискриминации по запрещенным законом признакам уже в процессе найма, а также при заключении трудового договора или договора оказания услуг при приеме на службу. Личные предпочтения могут привести к дорогостоящим ошибкам при найме работников и дискриминации (преднамеренной или непреднамеренной), которые могут закончиться юридическими проблемами, наносящими ущерб репутации предприятия/организации.

Работодатели обязаны информировать своих работников как о правах работника, так и о своих обязанностях как работодателя, которые установлены в законе (ч. 2 ст. 12 Закона о равном обращении). Решение о способе уведомления принимает работодатель, единственный критерий здесь заключается в том, чтобы уведомление подходило для работников. Таким образом, необходимо также учитывать языковые навыки сотрудников, некоторые ограниченные возможности и возможности доступа некоторых людей с ограниченными возможностями к соответствующей информации.

Работодатели обязаны защищать работников от дискриминации, которая может иметь место как со стороны коллег, так и со стороны клиентов или других целевых групп организации. Закон подчеркивает упреждающий характер такой защиты — принятие необходимых мер (ч. 1 ст. 12 Закона о равном обращении). Характер и способ применения необходимых мер зависят от каждой конкретной организации и сложившейся в ней ситуации. Необходимые меры можно выяснить, проанализировав предыдущую ситуацию и проконсультировавшись с работниками или их представителями. Такими упреждающими мерами могут быть, например, инструкции по поведению, запрещающие дискриминацию нормы или правила разрешения случаев притеснения, установленные в правилах внутреннего распорядка организации, и/или возможные дисциплинарные наказания.

Работодатели

Работодателями являются физические или юридические лица, которые

• • предоставляют работу на основании трудового договора или договора оказания услуг, а также государственные учреждения и учреждения единиц местного самоуправления (ч. 2 ст. 4 Закона о равном обращении)
  • проводят процесс найма (например, собеседования) с соискателями работы (п. 1 ст. 12 Закона о равном обращении)

Поощрение равного обращения следует рассматривать как часть управления организацией и персоналом, осуществляемого при сборе и обработке данных, разработке продуктов и услуг и в связях с общественностью, при отборе кандидатов и приеме на работу, развитии персонала, формировании культуры и идентичности организации.

Рекомендации для работодателей в процессе найма

• • На основании навыков, знаний и опыта решите, кто требуется предприятию для выполнения конкретных трудовых заданий или работы на конкретной должности
  • Составьте «описание работы» и персональные требования к навыкам и опыту, необходимым для занятия этой должности
    Убедитесь, что описание работы не исключает чью-либо заявку по признаку расы или этнического происхождения, религии, пола, сексуальной ориентации, возраста или инвалидности
  • Адаптируйте свои требования так, чтобы они поощряли людей с инвалидностью участвовать в конкурсе
    Избегайте найма на работу в устной форме
  • Рассмотрите различные способы уведомления (центры занятости или ведомства по рынку труда, общегосударственные или местные СМИ, школы, колледжи или университеты, малоформатные издания, интернет)
  • Убедитесь, что все заявления из местной общины приветствуются
    Не вводите возрастные ограничения в объявлениях о приеме на работу
  • Беседуйте с потенциальными кандидатами неформально; это может помочь привлечь людей, которые в противном случае могут быть обеспокоены своим возрастом, полом или какими-то ограниченными возможностями
  • Дайте индивидуальную обратную связь кандидатам, которых в итоге не выбрали
  • Предоставьте своим работникам гибкий график работы

Работодатели обязаны анализировать, как их решения в отношении оплаты и других условий труда, курсов обучения, карьеры и повышения в должности влияли, влияют или могут повлиять на работников, принадлежащих к более уязвимым группам. Поскольку причиной неблагоприятного положения лица (лиц), принадлежащего(-их) к той или иной группе, может также быть обычай или деятельность, которые считаются в организации нейтральными и само собой разумеющимися, работодатели должны пересмотреть основы и критерии оплаты труда, квалификационные требования к работникам и прочие требования к навыкам и условиям работы, консультируясь при этом со всеми сторонами.

Цель состоит не только в том, чтобы выявить преднамеренную дискриминацию со стороны кого-либо по какому-либо запрещенному признаку, а в том, чтобы сделать весь климат организации толерантным к различиям. Основания для дискриминации различаются по своему характеру, и каждое из них требует контрмер, соответствующих его особенностям. Только вместе с представителями групп меньшинств можно найти ситуации, в которых кто-то может оказаться в менее благоприятном положении. Например, в случае некоторых работников с религиозными убеждениями следует учитывать, что их религиозные убеждения требуют других праздничных дней и т. д.

Создание свободной от дискриминации рабочей среды может помочь предприятиям избежать расходов, связанных с судебными разбирательствами, большой текучкой кадров и отсутствиями на работе.

Работодатели также несут ответственность за то, чтобы в рабочей среде не было никаких притеснений. В дополнение к стандартным нормам о запрете притеснений и дискриминации, действующим во всех государствах-членах ЕС, на уровне ЕС было заключено рамочное соглашение о борьбе с притеснениями и насилием в рабочей среде, утвержденное в 2008 году Социально-экономическим комитетом ЕС. Его цель заключается в уменьшении распространенных в рабочей среде притеснений и насилия, которые могут быть физическими, психологическими, сексуальными, происходить в виде единичных случаев или систематической модели поведения между коллегами, руководителями и подчиненными, клиентами, пациентами или учащимися, начиная от незначительных действий, ущемляющих человеческое достоинство, и заканчивая уголовно наказуемыми деяниями. В рамочном соглашении указаны принципы, на основе которых должны разрешаться случаи притеснений и насилия, включая требования к быстрому реагированию, конфиденциальности, выслушиванию сторон и сбору необходимой информации, нетерпимости к ложным обвинениям и т. п.

Хотя работодатели играют важную роль в создании рабочей среды с нетерпимым отношением к любым преследованиям, ее также играют и работники. Поэтому важно совместно обсудить тему, которая до этого считалась запретной, и согласовать соответствующие стандарты поведения. Чтобы у работодателя была возможность выполнить свои обязательства, жертвы притеснений должны знать, как и к кому обращаться, и какие формальные и неформальные возможности могут быть задействованы для прекращения притеснений.

3.2. Образовательные и учебные учреждения

В соответствии с общим запретом дискриминации образовательные и научные учреждения должны выполнять все обязанности, предусмотренные для работодателей, и обеспечивать для лиц из группы меньшинств равное обращение при профессиональном консультировании, получении образования, повышении специальной и профессиональной квалификации и переподготовке, а также в других вопросах, связанных с организацией учебной работы.

Закон о равном обращении налагает на все образовательные и научные учреждения, а также на учреждения и организующих обучение лиц обязанность учитывать цель по развитию принципа равного обращения при определении содержания обучения и в организации учебной работы (ст. 13 Закона о равном обращении).

Образовательные институты являются одним из немногих мест, где можно сознательно формировать знания, ценности, навыки и нормы поведения людей. По этой причине важно, чтобы содержание преподаваемых предметов способствовало раскрытию природы и смысла прав человека, углублению понимания различных культур, развитию толерантности. Цель должна заключаться в том, чтобы дети с раннего возраста учились дружить с учащимися из различных групп национальных или религиозных меньшинств и уважать друг друга.

Знания о людях с инвалидностью также должны быть частью учебных программ. Для учащихся с инвалидностью должны быть созданы доступные места для учебы и обучения; для них должны быть при необходимости обеспечены индивидуальная поддержка и разумная адаптация (включая оборудование).

Равное обращение в сфере образования означает не только равный доступ к образованию, но и равное участие и равные результаты, по крайней мере в рамках базового образования. Этого нельзя достичь при одинаковом обращении со всеми учащимися и в среде, в которой допускаются травля, преследования или другие проявления дискриминации. Принцип равного обращения усваивается в среде, в которой признаются демократические ценности и право людей отличаться.

Для соблюдения закона необходимо быть в курсе проблем как учащихся с особыми потребностями, так и положения других меньшинств.

Например, Комитет министров Совета Европы в своих рекомендациях государствам-членам в 2000 году определил руководящие принципы образовательной политики для детей рома в Европе (Рекомендация R (2000) 4). В них отмечается, что в школах следует иметь учебные программы для детей рома и специально разработанные учебные материалы, учитывающие отличия детских комнат и культурную идентичность детей рома. Целью учебных материалов является ознакомление с историей и культурой цыган, чтобы отразить их культурную идентичность. Рекомендуется также активно привлекать общину рома к разработке учебных материалов по истории, культуре и языку рома. В Эстонии эти рекомендации до сих пор не были учтены на государственном уровне.

Как образовательные, так и научные учреждения могут внести свой вклад в содействие равному обращению путем изучения и выявления проблем и потребностей находящихся в менее благоприятном положении групп меньшинств и популяризации результатов своих исследований. Новая информация, анализирующая общество, необходима каждому, чтобы понять и осмыслить свое окружение и предотвращать дискриминацию, а также разрабатывать позитивные действия, способствующие созданию равных возможностей для людей из групп меньшинств.