Keskuse inimesed lihvisid meeskonnatöö oskusi

Möödunud teisipäeval, 23. septembril toimus Eesti Inimõiguste Keskuse töötajate meeskonnatöö koolitus, mida viis läbi Ülo Vihma koolitusfirmast Meeskonnakoolitus ja Arendus. Koolituse eesmärgiks olime seadnud senisest veelgi sujuvama koostöö saavutamise keskuse sees, et omakorda suurendada meie ühiskondliku mõju, mille nimel iga päev oma tööd teeme.

Nagu teada, on paljud tänapäeva organisatsioonid üles ehitatud maatrikspõhimõttel – inimesed funktsionaalsetest ja tugiüksustest töötavad koostöös ja läbisegi projektimeeskondades, erinevate projektidega ning lisaks vahetuvad kiirelt nii projektid kui meeskondade koosseisud. See toob aga tihtipeale kaasa raskused töö jagamisel ja tööprotsessi juhtimisel, seda nii juhtide kui nende tiimiliikmete jaoks. Eriti olulisteks muutuvad sellises kontekstis aga ajahalduse, edasiside ning mitmepoolsete läbirääkimiste oskused. Kõik see on mõneti iseloomulik ka meie organisatsioonile, sest projekte on korraga käimas palju ja erinevaid, erinevatel teemadel ning erinevates koosseisudes. Nagu kolmandas sektoris ikka, kummitavad meidki pidevalt lisaks veel aruannete tähtajad, ülekoormus, rahastamise ebastabiilsus ning asjaolu, et organisatsioonis on palju asju, mida tuleb küll teha, kuid millele on keeruline leida rahastusallikaid. Seega on töös omajagu stressi ning tunnet „kuidas ma küll selle kõigega õigeks ajaks hakkama saan ning tahaks ju oma tööd veel kõigele lisaks teha vägaväga hästi ka“.

Saime teada, et sellistele üsnagi levinud väljakutsetele on tegelikult lahendused täitsa olemas. Lisaks kordasime üle nii mitmedki põhitõed, mis ühte arengule, koostööle, heale töökeskkonnale, aga ka tulemuste mõttes edukale organisatsioonile ja meeskonnale iseloomulikud on:

  • Koosolekud on infojagamiseks ja probleemide lahendamiseks vajalikud ning need tuleb kasvõi lühistiilis protokollida, et kõik saaksid vastu võetud otsustest ühtemoodi aru. Kindlasti on oluline, et koosolekul oleks oma juht, kes sisul ja ajal silma peal hoiab. Paljudele ei meeldi koosolekud, kuna need võivad tunduda ajaraiskamisena, niisama vatramisena, abiks võib olla aga J. Dewey mudel, millises järjekorras probleemi arutada ja lahendusi leida:
  1. Probleemi tunnetus ja sõnastus
  2. Lahenduste otsimine (pakkuda võib kõike!)
  3. Lahenduste hindamine
  4. Lahenduste valik
  5. Lahenduste elluviimine (sh.  vastutaja määramine)

Meie riputasime need viis, üksteisele järgnevat põhimõtet juba oma koosolekuteruumi seinale üles ja püüame neid edaspidi silmas pidada.

  • Efektiivsel meeskonnal/organisatsioonil on kaasavalt koostatud ja ühiselt järgitud tööviis (süsteemid, eeskirjad, mängureeglid, töökoormus). Kõlab bürokraatlikult? Eks ta veidi olegi, aga koolituse käigus selgus, et teatud süsteemne lähenemine meie tööle on vajalik ja üheskoos me ühte olulist dokumenti ka koostama asume.
  • Maatriksorganisatsioonid on intensiivsed ja dünaamilised, seega on neis tähtsal kohal ajaplaneerimine ja ületöötamise vältimine, kuna läbipõlemise oht on vägagi suur. Saime teada, et läbipõlemise ja stressiga kaasnevat kiputakse kahjuks alahindama, kuid tegelikult on tegu tõsise ohuga, millel pikaajalised tagajärjed nii inimesele endale kui ka organisatsioonile (nt. vaja leida kompetentne ajutine asendaja). Stressis, pahuksis ja töö all ägav kolleeg peaks meis kõigis käivitama ohutule, meeskonna – ja organisatsiooni juhis seda enam ning vajadusel tuleb töö ümber korraldada.
  • Muutused olid, on ja jäävad. Iga lisandunud või lahkuv meeskonnaliige tähendab, et kogu grupi dünaamika, rollid, töö-ja suhtlemisstiil muutuvad samuti.  Nende grupisiseste muutuste eest ei saa pead jaanalinnu kombel peita ja lihtsalt vanaviisi jätkata, vaid muutusi tuleb teadvustada ja vajadusel seni kehtinud kokkulepped üle vaadata ja muuta.
  • Juhtimine ja väärtused on organisatsiooni ja meeskonnatöö vundament. Kui inimesed samu väärtusi ei jaga, on majal ka keeruline püsida. Organisatsiooni puhul on strateegilise ja kaasava juhtimise edu oluliseks nurgakiviks juhi oskus ennast igapäevajuhtimisest, projektidest ja tegevustest nii palju vabastada, et strateegia, kaasamise ja hea töökeskkonna loomiseks on pidevalt ja kestvalt aega. Seda aga saavad juhid endale lubada aga vaid siis, kui nad usaldavad oma kolleege, annavad vabadust, võimalusi asju ise teha ega tüki neid ülemäära kontrollima.

Koolituspäeva lõpus tõdesime, et meil on tegelikult paljud asjad väga hästi. Keskusel on juht, kes oma inimesi siiralt usaldab ja pakub tegutsemisvabadust, programmide ja projektide juures tegutsevad inimesed, kellel töö paneb silma särama. Ühiselt leidsime aga, et peame õppima üksteist paremini kaasama, koosolekuid efektiivsemalt läbi viima ning mõned organisatsioonilised protsessid tuleks uute inimeste jaoks ka kirja panna, et muuta nende sisseelamine ladusaks. Kõike seda ikka selleks, et meil oleks mõnus töökeskkond ja head suhted, mis omakorda abistaks meid kõige olulisema juures: aidata oma tööga kaasa, et Eestis oleks kõigil võrdsed võimalused ning inimõigused kaitstud ja teadvustatud.

 

Kelly Grossthal

 

PS! Kui nüüd keegi tundis, et tahaks neil teemadel veel lugeda, siis siit leiate viie koolitaja-organisatsioonide arenguga tegeleva inimese arvamused, mis oskused, tegevused ja prioriteedid on meeskonnatöös olulised, millele tähelepanu pöörata ja kuidas koostööd tulemuslikumaks muuta. Head tutvumist!

 

Hans-Kasper Kivilo

On väga kasulik aeg-ajalt analüüsida meeskonna koostöö protsessi. Mitte ainult, mida keegi teeb, mis järjekorras, mis tähtajaks jne, vaid ka kuidas, mis on protseduuride taga, millised on suhtumised, hoiakud jne. Mis on siiani n-ö «kalevi alla lükatud».

Sageli on meeskondades välja kujunenud teatud harjumused midagi teha või tegemata jätta, endalegi aru andmata, miks, kelle jaoks me seda teeme. Neid õõnsaid harjumusi (mis sageli ka kuludega seotud) välja juurima hakata polegi nii lihtne, eriti kui see võib kellegi privileege ohustama hakata.

Paljudes meeskondades kehtivad oma salakokkulepped, mis tegelikkuses tähendavad seda, et mõni inimene on võrdsem kui teised. Niisuguse meeskonnaga liitunud uus töötaja ei pruugi kokkulepetest midagi teada. Varjamisele kulub palju energiat. Kui asjad on selged ja avalikud, siis saab energia rakendada töötulemuste parandamiseks.

Loe lisa: http://www.postimees.ee/2558063/meeskonnal-peavad-olema-uhised-vaartushinnangud

Signe Vesso, Kaupo Saue

Kohtame sageli olukordi, kus inimeste võimed avaldumise ja arenemise asemel pisenevad ja känguvad. Levinuim meetod meeskonnas loovuse ja võimete vähendamiseks on sõnaline vägivald. See on viis, kuidas sageli üksteisega suheldakse. Levinud nähtus meeskondades on ka varjatud, ebaselged teated, mis panevad vastuvõtja pikaks ajaks pead murdma, mida talle nüüd öelda taheti. Selle tulemusena on tema energia hõivatud mõistatuse lahendamisega ja vaimne ressurss kinni.

Töötaja loovus pidurdub ka tagasiside puudumisel. Ta ei tea, mida ta teeb õigesti, mida valesti. See muudab ta ettevaatlikuks ja ebakindlaks – sellises seisundis pole mõtet loovust oodata. Loovus pidurdub ka siis, kui meeskonnas tajutakse kedagi võõrana ja ebaturvalisena või pole töökaaslased lihtsalt üksteisega korralikult tuttavaks saanud.

Loe edasi: http://www.aripaev.ee/default.aspx?publicationid=31503ED6-39D4-4163-9D98-74AA1E3959CE&code=2771

Tiit Elenurm

Efektiivse meeskonna loomine on keerukas arendusprotsess. Hea meeskonnatöö eelduste hulka kuuluvad ühine tulevikunägemus (visioon), meeskonnaliikmete üksteist täiendav kompetentsus, rollide kooskõla, aktiivne informatsiooni ja ideede vahetamine ning usaldust ja vastastikust abistamist väärtustav organisatsioonikultuur.

Negatiivsete olukordadega, konfliktsituatsioonidega ja pingetega toimetulek iseloomustab kindlasti head meeskonda. Samas on arenenud meeskonnas tegemist avatud suhtlemisega. Probleeme ei peideta «mati alla», ollakse valmis teistele meeskonnaliikmetele andma ja neilt saama ka kriitilist informatsiooni. «Ühise keele» saavutamise teeb keeruliseks just meeskonnaliikmete erinev taust, mis samas võimendab sünergiat — üksteist täiendades jõutakse ideede ja lahendusteni, mis üksikule meeskonnaliikmele ei oleks jõukohased.

Marge Vainre

Kuulamise tähtsuses enamasti ei kahelda, kuid eriarvamuste korral, olulistel teemadel rääkides ja pingeolukorras tuntakse siiski puudust heast kuulajast ja oskusest kuulata. Hea kuulaja suudab keskenduda partneri jutule ilma teist sildistamata ega hinnangut andmata, on tema mõtted või tunded õiged või valed. Sisuline kuulamine ei ole nõustumise ega mittenõustumise küsimus, vaid püüd mõista, kuidas asjalood rääkija jaoks on.

Puuduliku kuulamisoskuse hind:
• Teineteisest möödarääkimine, väärtõlgendused
• Infokaod
• Suhete pingestumine
• Täiendav ajakadu probleemide lahendamiseks

Loe edasi: http://www.meeskonnakoolitus.ee/blog/kuulamine-ei-ole-noustumine

Anneta inimõiguste heaks!

Halvad asjad juhtuvad seetõttu, et head inimesed on liiga passiivsed. Kui ka Sind on häirinud sallimatus ja inimõigustele vastandumine, siis tegutse!

Annetan
Ostukorv